営業の採用が難しい理由17選・求める人物像を決める5つの手順と応募が集まる求人票の書き方

営業の採用が難しい理由と、求める人物像の決め方や求人票の書き方を解説します。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

本記事を読むと分かること

・営業の採用が難しい17の理由（求人倍率・知名度・内定辞退）
・求める人物像を決める5つの手順（行動・必須条件・評価の基準）
・応募が集まる求人票の書き方と募集方法（給与・仕事の流れ・スカウト）

現場の営業担当者だけでなく、営業責任者必見の内容です。
「もっと詳しく教えてほしい」「これ、うちにも当てはまるかも」と思った方は、ぜひ営業のプロ集団「スタジアム」に無料で相談してください。

今すぐ「成果の出る営業トーク」「テレアポ/インサイドセールス/フィールドセールスの商談スクリプト」詳細をチェックしませんか？

＼無料【全90】営業トークスクリプト大全集／

無料で資料をダウンロード

※全15業界×6タイプの例文・テンプレ集・サービス資料等を含む（資料の詳細を見る）

※継続率95％・最速のPDCA・磐石なマネジメント体制で解決します

どのサービスで課題を解決しますか？

「売上が伸びない」「営業組織の強化」「IT商材の営業」なら
「セールスパートナーズ」※継続率95％の営業代行サービス
「営業電話のモニタリング」「自動フィードバック」なら
「Dr.Tel」※品質管理/応対評価の自動化サービス

「営業組織の改善点」「新規獲得のボトルネック」「成果の出ない原因」今すぐチェックしませんか？

＼無料診断【50項目】THE MODEL型営業課題分析&診断シート／

無料で資料をダウンロード

※10分野×5問のチェック項目・課題と打ち手のTips集等（資料の詳細を見る）

※継続率95％・最速のPDCA・磐石なマネジメント体制で解決します

営業の採用が難しい17の理由

【市場・環境の理由】

理由①：営業職は求人倍率が高い

営業の仕事は、ほかの仕事と比べてどれくらい人が足りていないのでしょうか？
厚生労働省の統計では、営業の仕事は求職者1人に対して求人が約2件あり、倍率は職業全体の約2倍に達します。
求人倍率とは、仕事を探す人1人あたりに何件の求人があるかを示す数字です。
季節の動きをならした全体の倍率は1.17倍ですが、仕事別に比べるときは別の数字を使います。
（参考：厚生労働省）
2026年5月の原数値（季節の動きをならす前の数字）を仕事別に比べると、営業の倍率の高さが際立ちます。

・職業全体の有効求人倍率（募集中のすべての求人で見た倍率）：0.99倍
・営業の仕事の有効求人倍率：1.99倍
・営業の仕事の新規求人倍率（その月に新しく出た求人で見た倍率）：3.32倍

（参考：厚生労働省）
求人を出したその日から、同じ候補者を他社と取り合う競争が始まっています。
取り合いの背景には、働く世代の人口そのものが減っている事情もあります。

理由②：働く世代の人口が減っている

営業の人手不足は景気の波による一時的なものではなく、働く世代の人口が減っていることが根本の原因です。
総務省の人口推計では、2024年10月時点の15〜64歳の人口が前の年より減りました。
（参考：総務省統計局）
人口とその割合を並べると、採用への影響が見えてきます。

項目	いまの状況	採用への影響
15〜64歳の人口	7372万8千人（前の年より22万4千人減）	応募してくる人の数そのものが減る
総人口に占める割合	59.6％	限られた働き手を多くの業界で取り合う

人口の減少は1社の努力では変えられないため、限られた候補者に選ばれる工夫が採用の中心になります。
さらに候補者の側にも、営業という仕事そのものを避けたくなる事情があります。

理由③：ノルマの印象で敬遠される

営業職の求人が避けられる理由の1つに、「営業＝ノルマがきつい」という印象があります。
求職者の多くは、数字に追われて休日も気が休まらない働き方を思い浮かべるためです。
求人票に目標の件数や金額だけが並んでいると、達成できなかったときにどう扱われるのかと身構える人が増えます。
印象だけで判断されるのが、営業職の不利な点です。
一方で、今の営業には、顧客の相談に乗りながら長く付き合う仕事も多くあります。
印象の問題は伝え方でやわらげられるため、実際の仕事の姿を示す意味は大きいです。
もう1つの市場の事情が、今すぐ転職しようと動く人の少なさです。

理由④：今すぐ転職する人は一部だけ

求人を出しても、それを見に来るのは、転職を望む人のうち実際に動いている一部の人に限られます。
転職した人と転職を望む人の数は、総務省の労働力調査が毎年まとめている数字です。
（参考：総務省統計局）
2025年平均の数字で比べると、差の大きさがわかります。

・実際に転職した人：330万人（前の年より1万人減）
・仕事を変えたい・増やしたい人：1023万人（前の年より23万人増）
・2つの数字の関係：希望する人の数は、実際に転職した人の約3倍

待つ募集とは別に、自社から声をかける手段を持っておくと、動き出す前の人とも接点を作れます。
市場の事情に加えて、求職者は会社の知名度でも応募先をふるいにかけています。

【会社の条件の理由】

理由⑤：中小企業は知名度で負ける

求職者が求人サイトで会社を探すとき、最初に目が止まるのは名前を知っている会社です。
知らない会社の求人は、中身を読まれる前に候補から外れることもあります。
社名は最初の関門です。
特に営業職は求人の数が多いため、似た条件が並ぶと知名度の差がそのまま応募数の差になりがちです。
求職者が比べる点ごとに、中小企業が不利になりやすい場面を整理しました。

求職者が比べる点	中小企業が不利になる場面
会社の名前	検索結果で見慣れた社名の求人が先に開かれる
安定性	業績や将来性が伝わらず、不安から応募を見送られる
口コミや評判	情報が少なく、働く様子を事前に調べられない

ただし知名度の差は、仕事の中身や働く環境をくわしく伝えることで埋められます。
条件面で比べられやすいもう1つの項目が、求人票に書かれた給与の数字です。

理由⑥：給与水準が相場より低い

求人サイトでは給与の欄が一覧で並ぶため、相場より低い会社はそれだけで候補から外されます。
営業職は歩合（成果に応じて上乗せされる給与）や賞与で収入が変わる仕事なので、求職者はまず固定給の数字を比べます。
給与の見え方で不利になるのは、主に次のような場面です。

・一覧画面：月給の下限だけが表示され、他社と数字だけで比べられる
・固定給と歩合の割合：固定給が低く歩合が大きい形は、収入が安定しない仕事に見える
・条件以外の情報：働き方や任される仕事が書かれていないと、給与の差を埋める材料がない

給与を相場まで上げられない会社でも、条件以外の魅力を具体的に書けば比べられる軸を増やせます。
さらに、応募者とやり取りする採用担当の手が足りないことも、中小企業に多い悩みです。

理由⑦：採用担当の手が足りない

中小企業では、採用を専任で担当する人がいないことも珍しくありません。
人事や総務、あるいは営業部長が本来の仕事と兼ねて採用を進めている会社が多いためです。
兼務の担当者は、応募者への返信や面接の日程調整を、目の前の業務の合間にこなすことになります。
その結果、求人票の見直しや応募者の状況確認が後回しになり、募集が出しっぱなしになりがちです。
採用が進まない原因は担当者の努力不足ではなく、手を割けない体制そのものにあります。
手が回らない会社ほど求人の準備も後回しになり、ほしい人の姿が決まらないまま募集を始めがちです。

【求人の出し方の理由】

理由⑧：求める人物像が決まっていない

「どんな人がほしいか」を、社内の全員が同じ言葉で説明できますか？
答えに迷うなら、求人票も面接も合否の判断も、担当者ごとの感覚に頼った状態になっていることが考えられます。
求める人物像とは、採用したい人の経験やスキル、考え方を具体的な言葉で表した選考の基準です。
これが決まっていないと、募集の文面から最終面接まで、採用のどの段階でも判断の軸が定まりません。

決まっていないと起きること	採用への影響
求人票に「やる気のある方」など誰にでも当てはまる言葉が並ぶ	合わない人の応募が増え、合う人には響かない
入社後に期待とのずれに気づく	「思っていた人と違う」となり、採用をやり直すことになる
選考の途中で求める条件が変わる	候補者への説明が食い違い、不信感を持たれる

人物像があいまいなままでは、求人票をどれだけ書き直しても狙う人に届きません。
人物像が定まらない会社ほど、求人票の仕事内容も抽象的な言葉で済ませがちです。

理由⑨：求人票で仕事内容が伝わらない

求人票の仕事内容が短い言葉で済まされていると、求職者は自分に務まるかを判断できません。
業務内容や就業場所の変更の範囲を募集の時点で示すのは、2024年4月からの決まりです。
（参考：厚生労働省）
それでも営業職の求人では、中身の見えない書き方がまだ目に付きます。

・「ルート営業をお任せします」だけで、訪問先や1日の動き方がわからない
・「提案営業」と書かれているが、何をどんな相手に提案するかが書かれていない
・「顧客対応全般」とまとめられ、新規開拓があるかどうかが読み取れない

仕事内容が具体的に読めれば、求職者は入社後の自分を想像できるため、応募へ一歩踏み出せます。
曖昧な状態にしてしまうと、求職者はマイナスのイメージが先行してしまいます。
仕事の中身と並んで求職者が気にするのが、成果がどう評価されるかという点です。

理由⑩：評価の決まり方が見えない

営業職を検討する人は、成果が何で測られ、いつ給与に反映されるかを気にしています。
評価の決まり方が求人票から読み取れないと、「数字だけで厳しく見られる会社では」と身構えてしまいます。
「成果主義」という言葉だけでは、きつい職場を想像させる場合もあるため注意が必要です。
見えないと不安が生まれる点を、求職者の気持ちと並べました。

見えない点	求職者の不安
評価で見る項目	売上の数字以外は何も見てもらえないのでは
評価の時期と回数	頑張っても昇給までどれだけ待つのかわからない
目標の決め方	達成できない目標を一方的に課されるのでは

評価のルールを先に示す会社は、それだけで「公平に見てもらえる」という安心を与えられます。
ただし中身を整えても、求人を載せる場が狙う層とずれていれば読まれないままです。

理由⑪：求人媒体が狙う層とずれている

求人の中身が良くても、載せた媒体を見ている人が狙う層と違えば応募にはつながりません。
求人媒体とは、転職サイトや求人誌など求人を載せる場のことで、集まる人の層は媒体ごとに違うのが特徴です。
ずれは、たとえば次のような形で起きます。

・年齢層：若手が多く集まる媒体で、管理職候補の経験者を探している
・経験の有無：未経験者向けの求人が多い媒体で、即戦力だけを求めている
・地域：全国向けの媒体に、通勤できる範囲の人しか採れない求人を出している

狙う人がどこで仕事を探しているかを先に決めれば、同じ費用でも届く相手が変わります。
応募が集まった後の選考でも、候補者を自分から減らしてしまう落とし穴があります。

【選考の理由】

理由⑫：書類で経験年数だけを見ている

書類選考で「営業経験3年以上」のように年数だけで線を引くと、採れるはずの人まで落としてしまいます。
経験年数は、その人が成果を出せるかどうかを直接示す数字ではありません。
見るべきは中身です。
短い期間で結果を出した人や、営業に近い仕事をしてきた人は、年数の条件では見落とされます。

経験の条件で切ったとき	見落とす人の例
「3年以上」で切る	2年で担当地域の売上を伸ばした若手
「法人営業の経験」で切る	個人向けの販売で高い成績を残した人
「同じ業界の経験」で切る	別の業界で新規開拓を続けてきた人

候補者が少ない営業職の採用では、書類の段階で絞るほど面接に進む人がいなくなります。
面接まで進んだ候補者についても、営業の力を正しく見極められていない会社は少なくありません。

理由⑬：面接で営業力を見極められない

一般的な面接の受け答えだけでは、候補者が顧客の前でどう動くかまでは見えません。
話のうまさと売る力は別物です。
厚生労働省も、採用の判断は仕事をこなすのに必要な適性や能力で行うことを基本にしています。
（参考：厚生労働省）
ところが実際の面接では、営業の力とは別のところで評価が決まる場面が目立ちます。

・話し上手な人に引っぱられ、話の中身より印象で評価してしまう
・「前年比120％を達成」などの実績を聞いても、どう達成したかを確かめない
・家族のことなど、本人の能力と関係ない質問をしてしまう（公正な採用選考の考え方にも反する）

見るべき力と質問が結び付いていないと、入社後の活躍を予想できないまま合否を決めることになります。
合否を決めるまでに時間がかかることも、営業職の採用では大きな痛手です。

理由⑭：選考の返事が遅く他社に取られる

選考の返事が遅れると、候補者は待っている間に他社の内定を受けてしまいます。
営業職を探す求職者は、複数の会社の選考を同時に進めていることが多いためです。
たとえば面接の結果を社内で回しているうちに日がたち、連絡したときには辞退の返事が届いています。
候補者から見ると、返事の遅さは自分への関心の低さとして受け取られます。
求人倍率が高い営業職では、選考の早さそのものが他社と比べられる条件の1つです。
返事の遅さに加えて、面接官によって評価が変わることも選考を長引かせる原因です。

理由⑮：面接官ごとに評価がばらつく

面接官ごとに見る点がそろっていないと、同じ候補者でも評価が大きく変わります。
1次面接で高く評価された人が、最終面接で「営業らしくない」と落とされるのはその典型です。
評価が割れると社内での話し合いに時間がかかり、候補者への合否の連絡もそのぶん遅れてしまいます。

ばらつく原因	起きること
評価の基準が面接官の頭の中にしかない	自分と似たタイプの人ばかりが高く評価される
質問の内容が面接官ごとに違う	候補者どうしを同じ物差しで比べられない
評価を点数や言葉で残していない	合否の理由をあとから説明できない

評価のばらつきは面接官の力量よりも、基準を共有する仕組みがないことから生まれます。
選考を終えて内定を出した後にも、候補者が離れる理由が残っています。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

【内定から入社前の理由】

理由⑯：内定後の連絡が途切れている

内定を出した後に連絡が途切れると、候補者は入社を決めきれないまま迷い続けます。
内定から入社までの間は、他社の選考の結果や今の職場からの引き止めが重なり、気持ちが揺れやすい時期です。
候補者が迷うきっかけには、たとえば次のようなものがあります。

・他社からも内定が出て、条件を比べ直している
・今の職場の上司に退職を伝えたところ、昇給や異動を示されて引き止められた
・入社日が近づいても会社から連絡がなく、本当に歓迎されているのか不安になる

内定辞退は条件の差だけでなく、連絡が途切れて気持ちが離れることでも起きます。
連絡の少なさに加えて、入社後の働き方が見えないことも迷いを深めます。

理由⑰：入社後の働き方が想像できない

内定を受けるかどうかを決める最後の場面で、候補者は入社後の自分の姿を思い描こうとします。
担当する顧客や1日の流れ、一緒に働く人の顔が見えないままだと、入社の決断を先延ばしにしがちです。
営業職は同じ職種名でも、仕事の中身は会社ごとに異なります。

想像できない点	候補者の迷い
担当する顧客	自分に合わない相手ばかりを任されるのでは
1日の流れ	外回りと事務作業のどちらに時間を取られるのか
一緒に働く人	上司や先輩とうまくやっていけるのか

任せる予定の顧客や、先輩の営業担当者の1週間の動きを面談で見せると、入社の決断を後押しできます。
採用が進まない状態を放っておくと、営業の現場ではすぐに問題が表れます。

営業の採用が難しいと起きる3つの問題

問題①：既存メンバーの負担が増える

営業の欠員が埋まらないと、その人が担当していた顧客や商談は、今いるメンバーが抱えます。
しわ寄せが集まるのは現場です。
特に営業は顧客との関係で成り立つため、担当が替わるだけでも引き継ぎに手間がかかります。
負担が増えた現場では、たとえば次のようなことが起きます。

・担当顧客が増える：欠員の担当先を引き継ぎ、1人で見る顧客の数が膨らむ
・対応が雑になる：訪問や連絡の間があき、顧客の小さな変化を見落としやすくなる
・残業が増える：訪問の後に事務作業が重なり、勤務時間が延びる

負担が増えたまま採用が長引くと、今いるメンバーの力まで削がれてしまいます。
手いっぱいの現場で最初に後回しになるのは、目先の売上に結び付きにくい仕事です。

問題②：新規開拓が後回しになる

人手が足りない営業チームでは、新しい顧客を探す仕事から順に手が回らなくなります。
既存顧客への対応は目の前の売上や信頼に直結するため、どうしても先に手を付けざるを得ないからです。
一方で新規開拓は結果が出るまでに時間がかかり、今日やらなくてもすぐには困りません。
たとえば、見込み客のリストづくりや初回の連絡が、既存顧客からの問い合わせに押し出されて翌週に回る状況です。
こうした先送りが続くと、半年後や1年後の売上につながる商談の種が育ちません。結果として売上低下に繋がってしまいます。
採用が長引くほど、先の売上を削りながら今の顧客を守る状態が続きます。
その影響が数字で見えてくるのが、次の期の売上計画を立てる段階です。

問題③：来期の売上計画が立たない

営業の人数が決まらない状態では、来期の売上目標を誰にどれだけ割り振るかを決められません。
計画は「何人で売るか」を前提に組み立てるため、採用の見通しが立たないと数字の根拠が揺らぎます。
計画づくりで起きやすい課題と、対処法の例です。

課題	対処法の例
採用人数が決まらず、目標を割り振れない	採用できた場合とできなかった場合の2通りで計画を作る
入社時期が読めず、戦力になる月がずれる	入社してから担当を持つまでの期間を見込んで目標を置く
欠員のまま既存メンバーの目標が膨らむ	採用以外で人手を補う方法も計画に組み込む

人数の見通しを先に決めておけば、売上計画が採用の成否に振り回されにくくなります。
そのために、採用を始める前に決めておきたいことが3つあります。

営業の採用を始める前に決める3つのこと

準備①：採用する人数と時期を決める

採用を始める前に、何人をいつまでに迎えたいかを決めておくと、募集の動き出しが遅れません。
「良い人がいれば採る」という進め方では、募集を始める日も選考の締め切りもあいまいになり、採用が長引きます。
採用は、入社日からさかのぼって動かすのが基本です。

・いつまでに：入社してほしい時期を、売上計画や欠員が出る時期から決める
・何人：新規開拓と既存顧客のフォローなど、役割ごとに必要な人数を出す
・いつ始めるか：入社時期から選考と内定後の期間をさかのぼり、募集開始日を決める

募集開始日が決まれば、求人票づくりや面接官の予定も前もって押さえられます。
あわせて、採る人にどんな営業を任せるのかも決めておく必要があります。

準備②：担当する営業の役割を決める

同じ「営業」でも、新しい顧客を探す人と今の顧客を支える人とでは、求められる力が大きく異なります。
役割を決めないまま募集すると、求人票の仕事内容も面接で見る点も定まりません。
代表的な役割は、新規開拓と既存顧客のフォロー、内勤で見込み客を育てる仕事の3つです。

役割	仕事の例	向く人
新規開拓	見込み客に連絡し、初めての商談を作る	断られても次の行動に移れる人
既存顧客のフォロー	取引先を定期的に訪ね、追加の提案をする	相手の話を聞き、関係を長く保てる人
内勤で見込み客を育てる	電話やメールで情報を届け、商談の時期を探る	相手に合わせて連絡の間隔を変えられる人

役割がはっきりすると、採用で狙う人の姿もぶれにくくなります。
最後に、採用にどこまでお金と手間をかけるかを決めておきます。

準備③：採用にかける予算を決める

採用の予算を広告や紹介会社に払うお金だけで考えると、実際にかかる負担の大きさを見誤ります。
面接の準備や日程調整にも、社員の時間が使われているためです。
こうした社内の手間も、採用にかかる費用の一部として数えます。
予算を考えるときは、次の3つに分けて見積もります。

・外部に払う費用：求人広告の掲載料や、人材紹介会社への成功報酬
・社内の手間：求人票づくり、日程調整、面接、合否の話し合いにかかる時間
・採用が遅れたときの備え：外部支援や社内の応援など、欠員を埋める別の方法

費用と手間を分けて見ておけば、採用が長引いたときにも慌てずに打てる策を選べます。
予算と役割が固まったら、社内で成果を出している人の行動を書き出すところから人物像づくりを始めます。

営業の求める人物像を決める5つの手順

手順①：売上につながる行動を書き出す

求める人物像を作るときは、「明るい人」「粘り強い人」といった性格よりも、成果につながる行動から考えるのが近道です。
まずは社内で成果を出している社員が、日々どんな動きをしているかを書き出します。
行動なら面接で確かめられます。

書き出す行動	やり方の例
商談の前の準備	成果を出す社員に、訪問前に調べることや用意する資料を聞く
商談の中での進め方	商談に同行し、最初の質問や話の順番をメモに残す
商談の後の動き	お礼の連絡や、次の提案までの間の取り方を記録する

行動を書き出せば、自社で成果を出す人の姿を、社内の誰もが共有できます。
行動の型が見えたら、自社の顧客の課題から、商談で要る力を決めます。

手順②：課題ごとに要るスキルを決める

要るスキルは、自社の顧客が抱える課題から逆算すると絞り込めます。
課題が違えば、商談で求められる力も変わるためです。
たとえば、課題がはっきりしない顧客には仮説を立てて聞く力が、比べて迷う顧客には不安に答える力が求められます。

① 顧客の課題を並べる：よく受ける相談や、失注した理由を書き出す
② 課題ごとに要る力を書く：課題を解くために商談で必要な力を言葉にする
③ 今のメンバーに足りない力を見る：チームに多い力と少ない力を比べる
④ 足りない力を採用で補う：少ない力を、求める人物像の中心に置く

課題から逆算したスキルは、面接で何を確かめるかの基準にもなります。
ただし、洗い出した力を全部求めると、今度は応募の間口が狭まります。

手順③：必須と歓迎の条件を分ける

条件を1つの欄にまとめて並べると、求職者はすべてを満たさなければ応募できないと受け取ります。
「法人営業の経験」「業界の知識」「管理職の経験」と条件を盛りすぎた求人は、当てはまる人が少なく応募が集まりません。
そこで役立つのが、必須・歓迎・不要の3つの区分です。

区分	条件の例	分ける目的
必須	顧客と定期的に連絡を取り合った経験	入社時に求める最低限の力をはっきりさせる
歓迎	同じ業界での営業経験	あれば助かるが、なくても応募できると伝える
不要	取り扱う商材の専門知識	入社後に覚えられることを条件から外す

必須の条件を絞り込めば、力はあるのに条件を見て迷っていた人も応募してきます。
中でも見直したいのが、営業経験そのものを必須にするかどうかです。

手順④：経験者以外を採る基準を持つ

営業経験がない人は、何を見て採用を決めればよいのでしょうか？
答えは、営業に近い経験の中身を見ることにあります。
近い経験には、営業と同じ力がすでに表れているからです。
接客や販売、窓口の仕事は、相手の話を聞き、要望に合わせて提案するという点で営業と共通しています。
たとえば販売の仕事で常連客を増やしてきた人は、顧客との関係を続ける力の持ち主です。
面接で「どんな工夫で相手に選ばれたか」を聞けば、その力があるかを確かめられます。
職種名だけで判断しないことが肝心です。
近い経験を基準に加えれば、経験者だけを探すときより候補者の幅が広がります。
こうして決めた人物像は、面接に関わる全員で同じものを持つことが大切です。

手順⑤：人物像を面接官と共有する

人物像は、面接官全員が同じ言葉で理解していなければ、評価の物差しとして働きません。
共有する基準の中身は、仕事に必要な適性と能力に限ります。
公正な採用選考の基本として、厚生労働省が示している考え方です。
（参考：厚生労働省）
本籍や家族のことなど、仕事に関係のない項目は基準に入れません。

① 人物像を1枚にまとめる：必須の条件と、見たい行動を1枚の紙に書く
② 面接前に読み合わせる：面接官全員で読み、言葉の意味をそろえる
③ 見る点と質問をそろえる：どの質問でどの行動を確かめるかを決める
④ 面接後にずれを話し合う：評価が分かれた点を、人物像に照らして話し合う

人物像を共有しておけば、面接官が変わっても同じ基準で候補者を比べられます。
求人票では、この人物像に当てはまる人へ届くように、まず1日の仕事の流れから具体的に書きます。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

営業の応募を増やす求人票の5つの書き方

書き方①：1日の仕事の流れを書く

求人票に1日の仕事の流れを書くと、求職者は入社後の自分がどんな時間の使い方をするのかを具体的に思い描けます。
仕事内容の欄が短い求人ほど、応募を決める材料が不足しがちです。
先に触れた決まりのとおり、入社後に業務内容が変わりうる範囲もあわせて示します。
（参考：厚生労働省）
時間帯ごとの書き方の例です。

時間帯	書き方の例文
朝	出社後に1日の予定を確認し、訪問先の資料を準備します
昼	既存のお客様を訪問し、新しい提案への感触をうかがう時間です
夕方	帰社後は商談の記録を残し、翌日の訪問に備えます

1日の流れが見えると、外出の多さや忙しさも応募前に伝わり、入社後のずれを減らせます。
あわせて示したいのが、何をどんな相手に売るのかという点です。

書き方②：商材と顧客の特徴を書く

仕事の手ごたえも求められる力も、何をどんな相手に売るかで変わるのが営業職です。
商材と顧客が具体的に書かれていれば、自分に合う仕事かどうかを求職者が判断しやすくなります。
ここがぼやけると、どの求職者にも響きません。

・何を売るか：商材の中身と、顧客のどんな困りごとを解決するものか
・誰に売るか：業種や会社の規模、商談で話す相手の役職
・新規と既存の割合：「新規開拓が中心」「既存の取引先への提案が中心」など言葉で示す

商材と顧客を具体的に書くことは、合わない人の応募を減らすことにもつながります。
次に求職者が気にするのは、給与と評価の決まり方です。

書き方③：給与と評価の決まり方を書く

給与と評価の仕組みを先に示すと、「ノルマがきつそう」という求職者の不安をやわらげられます。
決まり方がわかれば、自分の成果がどう報われるかを応募する前に思い描けるためです。
反対に決まり方が書かれていないと、給与の額を見ても働く姿を判断しにくいものです。

書く項目	例文
固定給と歩合	固定給を基本に、成果に応じて歩合を上乗せします
評価の時期	半期ごとに面談を行い、次の期の給与に反映する形です
評価で見る点	売上の数字だけでなく、商談の数や提案の中身も評価に入れます

例文は、自社で実際に使っている評価の決まりと食い違わない表現にとどめます。
給与の次は、入社してからどう成長できるかという道筋を書き添えます。

書き方④：入社後の成長の道筋を示す

入社後にどんな仕事を任され、どこまで目指せるのかが見えると、求職者は将来の自分を想像しながら応募を考えられます。
特に若手や未経験の人が気にかけるのは、今の条件より先の伸びしろです。
道筋は、次の3段階に分けて書きます。

・最初の担当：入社してすぐに任せる顧客や仕事の範囲
・任される範囲の広がり：経験を積んだ後に担当する顧客や商材
・目指せる役職：チームをまとめる立場や、専門を深める道

道筋が書かれた求人票は、腰を据えて働ける会社を探す人の背中を押します。
ただし、良い面だけを並べると、入社後に食い違いが起きかねません。

書き方⑤：向いていない人も正直に書く

求人票には、向いている人だけでなく、向いていない人の特徴も正直に書いておくと効果があります。
合わない人の応募が減り、選考にかける手間を本当に合う人に回せるからです。
入社後に「思っていた仕事と違う」と感じる食い違いも、事前に防げます。
たとえば「決まった作業を毎日続けたい人には向きません」と書く形です。
「お客様との会話を楽しめない人には合わない場面があります」と添える書き方も一案です。
否定の言葉だけで終わらせず、どんな人なら合うかも並べて書くと、突き放す印象を与えずに済みます。
隠さずに書く姿勢は、求職者から見れば会社の誠実さの表れです。
向いていない人をあえて示すことで、応募してきた人の入社への納得感も高まります。
中小企業なら、正直さに加えて、大手にはない魅力を打ち出すと応募の決め手を増やせます。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

営業の採用で中小企業が打ち出せる5つの魅力

魅力①：裁量の大きさを伝える

中小企業では1人が担う仕事の範囲が広く、若いうちから大きな判断を任される場面が多くあります。
大手のように役割が細かく分かれていないぶん、商談の進め方や提案の中身を自分で決められます。
この違いは、裁量を求める求職者にとって見逃せない強みです。

項目	メリット	ベネフィット
商談の進め方	自分の考えで提案の順番や中身を決められる	工夫がそのまま成果に表れ、手ごたえを得やすい
担当の範囲	最初の連絡から契約後のフォローまで任される	営業の流れを一通り経験でき、力の幅が広がる
意見の反映	現場の声が商品やサービスの改善に生かされる	自分の仕事が会社を動かしている実感を持てる

任せる範囲を面接でも同じ言葉で説明すると、求人票とのずれを防げます。
裁量の大きさを支えているのが、経営者との距離の近さです。

魅力②：経営者との距離の近さを示す

社長や役員と日常的に話せる環境は、大手ではなかなか得られない中小企業ならではの魅力です。
距離の近さは、働く側から見ると次の3つの形で表れます。

・提案が通りやすい：新しい売り方や顧客への提案を、経営者に直接相談できる
・判断が早い：値引きや条件の相談に、その日のうちに答えが出ることもある
・会社の方向がわかる：経営者の考えを直接聞け、自分の仕事の意味をつかめる

社長との面談を選考に入れているなら、求人票にそのことを書き添えると距離の近さが伝わります。
もう1つの見せどころが、扱う商材や顧客そのものの独自性です。

魅力③：商材や顧客の独自性を示す

知名度では大手に負けても、扱う商材や付き合いのある顧客に独自性があれば、それだけで求職者の目を引くことができます。
「どこにでもある商品を売る仕事」ではないと伝えることができれば、仕事そのものに興味を持ってもらえます。
独自性を示す切り口は、商材と顧客、売り方の3つです。

項目	具体例	目的
商材	特定の業界に向けて自社で開発した製品	ほかでは扱えない商材を売る面白さを伝える
顧客	地域の老舗企業との長い取引	信頼関係のある相手と仕事ができると示す
売り方	顧客の業務を調べてから提案する進め方	売り込み型ではない営業だと伝える

顧客名を出せないときは、業種や取引の長さで示すだけでも、付き合う相手の姿を思い描いてもらえます。
一方で未経験の人は、入社後に独り立ちできるかという不安から応募をためらいがちです。

魅力④：教育の仕組みを具体的に示す

教育の仕組みが求人票から見えると、未経験の人でも安心して応募に踏み出せます。
「研修あり」の一言だけでは、入社してから誰に何を教わり、いつ独り立ちするのかまでは伝わりません。
書いておきたいのは次の点です。

・最初の期間にすること：入社後しばらくは先輩の商談に同行する、など
・誰が付くか：相談役の先輩や、決まった上司が付くこと
・相談できる場：週に1回の面談など、困ったときに話せる機会

実際の運用と違う支えを書くと入社後の不信につながるため、今ある仕組みだけを書きます。
教育に加えて、働き方の柔軟さも給与以外で比べられる大事な点です。

魅力⑤：働き方の柔軟さを伝える

給与で大手に並ぶことができなくても、働き方の柔軟さなら求職者に選ばれる理由を作れます。
特に営業職は外出が多いため、移動や勤務の自由度が働きやすさを大きく左右します。
ただし、書けるのは実際に使える制度だけです。

項目	メリット	ベネフィット
直行直帰	自宅から訪問先へ直接向かえる	移動の時間が減り、自分の時間を取りやすい
在宅勤務	資料づくりや電話の日は自宅で働ける	通勤の負担が減り、仕事に集中できる
休みの取りやすさ	担当を分け合い、休む日を調整しやすい	私生活の予定を立てやすい

制度の名前を並べるより、実際に使った場面を1つ添えるほうが働く姿は伝わります。
こうした魅力を届けるには、狙う人に合った募集方法を選ぶことも欠かせません。

営業の採用で使う7つの募集方法と選び方

方法①：転職サイトで広く募集する

転職サイトは、仕事を探している多くの人に一度に求人を見てもらえる、もっとも一般的な募集方法です。
掲載するだけで幅広い層に届くぶん、他社の求人と並べて比べられる場でもあります。
目に触れる数が増えても、それだけで応募が集まるとは限りません。

・向く場面：職種や地域を問わず、多くの応募を集めたいとき
・強み：求職者が自分で検索して応募するため、関心の高い人が集まる
・注意点：似た求人が並ぶため、求人票の中身で差をつける必要がある

掲載中も応募の動きを見て、反応が薄ければ求人票を書き換えると、同じ掲載期間でも結果が変わります。
一方で、応募者への対応に手を割けない会社には、候補者を推薦してもらう方法が向いています。

方法②：人材紹介会社に推薦を頼む

採用担当の手が足りないとき、どの募集方法を選べばよいのでしょうか？
外に頼るなら、人材紹介会社に候補者の推薦を任せるやり方があります。
人材紹介会社の役割は、求める人物像に合う人を探して推薦し、面接の日程調整まで代わりに進めることです。
成功報酬の決まり方は、後ほど費用の内訳でくわしく紹介します。

項目	メリット	ベネフィット
候補者探し	条件に合う人を紹介会社が探して推薦する	応募を待たずに候補者と会える
日程調整	面接の日程や連絡を紹介会社が取り持つ	採用担当の手間が減る
費用の払い方	入社が決まってから費用が発生する	採れなかったときに費用がかからない

求める人物像を紹介会社に言葉で伝えられるかどうかで、推薦される人の合い方が変わります。
ただし紹介を待つだけでは、今すぐ転職を考えていない人とは出会えません。

方法③：スカウトで直接声をかける

スカウトとは、転職サイトなどに登録した人の経歴を見て、会社から直接声をかけることです。
求人を見に来るのを待たずにこちらから動けるため、今すぐの転職は考えていない人にも会社の存在を届けられます。
とはいえ、同じ文面を一斉に送るだけでは、自分宛ての声かけだとは伝わりません。

・送る相手の選び方：求める人物像の行動や経験に合う人を絞り込む
・文面で伝えること：経歴のどこに興味を持ったかを、相手ごとに書く
・送った後の対応：返信には早く答え、まずは気軽な面談から始める

相手ごとに理由を添えたスカウトは、転職を迷っている人にとって話を聞くきっかけです。
声をかける相手を、社員の知り合いにまで広げる方法もあります。

方法④：社員の紹介で候補者を集める

社員の紹介による採用は、会社をよく知る社員が、知り合いの中から合いそうな人を推薦する方法です。
紹介する社員の目がすでに通っているぶん、会社に合う人に出会える見込みは高めです。
なお、紹介した社員へのお礼の出し方には、法律の確認が必要な場合があります。
制度にする前に、社会保険労務士などの専門家に相談しておくと安心です。

項目	メリット	ベネフィット
人柄	社員がよく知る人を紹介してもらえる	面接だけではわからない相性まで見込める
仕事の理解	紹介者から仕事の実態を聞いている	入社後に「思っていたのと違う」が起きにくい
費用	広告や紹介会社を通さずに候補者と出会える	採用にかかる外部の費用を抑えられる

どんな人を紹介してほしいかを社員に伝えておくと、紹介される人の顔ぶれが求める姿に近づきます。
費用を抑えたい会社には、公的な窓口であるハローワークも選択肢に入ります。

方法⑤：ハローワークに無料で出す

ハローワークに求人を申し込むと、費用をかけずに求職者へ届けられます。
厚生労働省によると、申し込んだ求人は全国500か所以上のハローワークやインターネットで公開される仕組みです。
（参考：厚生労働省）
中小企業にとっての強みを、3つに絞って挙げます。

・無料で全国に公開できる：掲載にお金がかからず、予算の少ない会社でも使える
・地元の求職者に届く：近くのハローワークで仕事を探す人の目に止まる
・求人票の書き方がそのまま効く：仕事の流れや評価の決まり方を書けば、ほかの求人と差がつく

有料の方法と並行して出しておけば、費用を増やさずに、応募の入口をもう1つ持てます。
どの方法で興味を持った人にも、会社の情報をくわしく確かめられる場所を用意しておきます。

方法⑥：自社採用サイトで魅力を伝える

自社の採用サイトは、ほかの募集方法で興味を持った人が、会社をもっと知るために訪れる受け皿です。
求人票の限られた欄では書ききれない情報も、自社のサイトなら十分に載せられます。

載せる内容	例	目的
社員の声	営業担当者が仕事のやりがいや大変さを語る	働く人の本音を伝える
仕事の流れ	1日の動きや、商談から契約までの流れ	入社後の姿を思い描いてもらう
評価の決まり方	評価で見る点と、給与に反映される時期	ノルマへの不安をやわらげる

求人票と採用サイトの中身がそろっていることが、安心して応募へ進んでもらう条件です。
働く様子をさらに身近に届けるなら、SNSでの発信も役立ちます。

方法⑦：SNSで働く様子を発信する

SNSで職場の日常を発信すると、求人票だけでは見えない雰囲気が、応募前の求職者にも伝わります。
応募する前から会社に親しみを持ってもらえると、面接でも打ち解けた会話から入れるのが利点です。
発信を始める前に、次の3点を決めます。

・出す内容：朝の打ち合わせの様子や、社員が仕事の工夫を話す短い動画
・続け方：担当者と投稿の頻度を決め、無理のない量で続ける
・注意点：顧客の社名や資料、画面が写り込まないよう、投稿前に確かめる

投稿から自社採用サイトへ移れるようにしておくと、興味を持った人を応募まで運べます。
集まった応募者を逃さないためには、まず書類選考の見方から見直します。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

営業の選考と内定辞退を見直す7つのポイント

ポイント①：書類は経験年数で絞らない

書類選考では、何年営業をしてきたかよりも、その年月で何をしてきたかに目を向けます。
成果の出し方や顧客との関わり方といった観点を先に決め、その観点ごとに読み比べるのが基本です。
経験年数は、あくまで目安の1つとして扱います。
年数の代わりに重く見たい点と、その見方を挙げます。

代わりに見る点	見方の例
成果の出し方	売上の数字だけでなく、どんな工夫で結果を出したかが書かれているかを見る
顧客との関わり方	同じ相手と長く付き合った経験や、紹介を受けた経験があるかを見る
営業に近い経験	接客や販売、窓口の仕事で相手の要望に合わせた経験を探す

書類で見た観点は、そのまま面接で深く聞く質問にも作り替えられます。
残した候補者の力は、次の面接で営業の動きを見て確かめます。

ポイント②：面接にロープレを組み込む

面接の受け答えだけで、本当に営業の力はわかるのでしょうか？
面接の中に短いロープレ（商談の場面を演じてもらうこと）を入れる方法が有効です。
話のうまさではなく、顧客の前での聞き方や提案の組み立てを、目の前で確かめられるためです。
商談に近い場面で力を見る方法は、職務に要る能力で判断するという公正な採用選考の考え方にも沿います。
（参考：厚生労働省）

① 場面を決める：自社の商談でよくある場面を1つ選び、面接官が顧客役を務める
② 顧客役と説明をそろえる：顧客の状況や困りごとを紙にまとめ、面接官ごとの差をなくす
③ 見る点を決めておく：質問の仕方や、相手の話を受けた提案ができているかを見る
④ 振り返りの質問をする：終わった後に「どこを工夫したか」を聞き、考え方を確かめる

ロープレを入れると、書類や会話だけでは見えない営業の動きを候補者どうしで比べられます。
比べた結果を面接官どうしですり合わせるときに役立つのが、評価シートです。

ポイント③：評価シートで基準をそろえる

面接官ごとの評価のばらつきは、全員が同じ評価シートを使うことで小さくできます。
評価シートとは、面接で見る項目と、その項目で確かめる行動を先に書き出しておく用紙です。
項目は、面接官と共有した人物像の1枚から、面接の受け答えで確かめられる行動だけを選んで写しておきます。
行動の例を添えた評価シートの一例です。

評価項目	見る行動の例	目的
聞く力	顧客役の困りごとを、質問を重ねて聞き出せているか	課題をつかむ力を確かめる
提案の組み立て	聞いた内容をもとに、相手に合わせて提案を変えているか	決まった説明の繰り返しと区別する
切り返し	断りや疑問を受けても、話を前に進められているか	商談の後半で粘れるかを見る

同じ用紙に書き込んでおけば、合否の話し合いでも評価の理由を言葉で示せます。
話し合いが短く済めば、そのぶん候補者へ結果を早く伝えられます。

ポイント④：合否の連絡を早く返す

選考辞退を防ぐには、面接が終わってから合否を伝えるまでの時間を、1日でも縮める工夫が効きます。
候補者の多くは他社の選考も並行して進めており、待たせた日数だけ辞退の危険が高まるからです。
たとえば面接の最後に、次の面接の候補日をその場で決めておく方法があります。
社内での話し合いの日も前もって押さえておけば、結果を伝えるまでの待ち時間が減ります。
スピードそのものが誠意の表れです。
候補日を一度に固めれば、面接官が何度も予定を調整し直す手間も省けます。
連絡の早さに加えて、入社後の職場を知ってもらう工夫をすることで辞退を防ぐことができます。

ポイント⑤：配属先の上司と面談の場を作る

内定を出す前後に、配属先の上司と話す場を設けると、候補者は入社後の働き方を具体的に思い描けます。
一緒に働く相手の人柄や考え方は、人事の説明だけでは伝わりにくい部分です。
話す場では、次の点を押さえます。

・話す内容：担当する顧客や、チームの1日の動き方を具体的に伝える
・タイミング：最終面接の後や内定を出した直後など、候補者が迷い始める前に設ける
・聞かれたら答えること：目標の決め方や、困ったときの相談先を正直に話す

上司の顔が見えると、入社後の人間関係への不安が小さくなります。
一方で、上司との会話だけでは聞きにくいのが、給与や残業といった条件面の話です。

ポイント⑥：条件面の不安を先に聞き出す

給与や残業などの条件面の不安は、候補者が口にする前に会社から聞き出すのが得策です。
不安を抱えたまま内定を受けた人は、あとから他社の条件と比べ直し、辞退を選びやすくなるからです。
求人票で示した条件と面談で話す内容にずれがないかも、その場で候補者と確かめます。
（参考：厚生労働省）
候補者からよく出る不安と、その答え方を並べます。

懸念点	対策の例
給与・歩合	固定給と歩合の割合や、評価が給与に反映される時期を具体的に説明する
残業	忙しい時期の働き方や、残業が増えたときの対応を正直に伝える
転勤や担当地域	担当する地域や、転勤の有無と範囲を面談の場で確かめ合う

説明が最後まで変わらないことで候補者の信頼が生まれ、内定を受ける決め手にもなります。
条件の不安が解けた後は、入社の日まで気持ちをつなぎ止める連絡に移ります。

ポイント⑦：内定後も定期的に連絡を取る

内定を出した後も、入社の日まで定期的に連絡を取り続けると、候補者の気持ちが離れにくくなります。
連絡のない期間が長いほど、候補者は迎えてもらえる実感を持てなくなるためです。
連絡の中身は、3つの面から組み立てます。

・連絡の内容：入社までの手続きや、配属先の近況を伝える
・会う機会：配属先のメンバーとの食事や、職場の見学に招く
・入社前に渡す情報：最初に担当する顧客の業界や、商材の資料を送る

連絡の間があきすぎないよう、送る時期を先に決めておくと途切れを防げます。
こうした見直しが効いているかどうかは、採用の数字を追うとはっきりします。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

営業の採用で見るべき3つの数字

数字①：応募数を募集方法別に見る

応募数は合計だけでなく、どの募集方法から何人来たかに分けて見ると、成果として現れている方法がわかります。
合計だけを見ていると、成果の出ない方法にも同じように費用と手間をかけ続けてしまうからです。
分ければ、やめる方法もわかります。

見る数字	見方の例
転職サイトからの応募数	月ごとに記録し、求人票を書き換えた前後で比べる
紹介やスカウトからの応募数	推薦された人数や、声をかけて返事があった人数を記録する
社員の紹介やハローワークからの応募数	費用をかけていない方法も、同じ形で月ごとに残す

方法ごとの数字があれば、次の募集で予算や手間をどこへ振り分けるかを根拠を持って決められます。
応募の入口の次に確かめたいのが、選考の途中でどれだけ人が残っているかです。

数字②：選考ごとに残った割合を見る

選考の段階ごとに、次へ進んだ人の割合を見ると、どこで候補者が減っているかがわかります。
応募の数が十分に集まっていても、途中で大きく減る段階があれば、そこに採用が進まない原因が隠れているからです。
区切りは、書類から内定までの3か所です。

・書類→面接：書類で絞りすぎていないか、年数などの条件を見直す手がかりになる
・1次→最終：面接官ごとの評価のばらつきや、ロープレで見る点が合っているかを確かめる
・最終→内定：最終面接での判断の基準が、人物像とずれていないかを見る

前の月の割合と比べれば、選考の見直しが実際に効いたかどうかも確かめられます。
最後の数字は、選考を通った人が実際に入社してくれたかどうかを表します。

数字③：内定を承諾した割合を見る

内定を出した人のうち、何人が入社を決めてくれていますか？
この割合が低いと、選考と内定後の対応にかけた手間と費用が、入社に結び付かずに終わります。
しかも辞退が1人出るたびに、募集からやり直す負担まで加わるのが実情です。
たとえば割合が低いときは、条件面の不安を聞き出せていたか、内定後の連絡が途切れていないかを見直します。
候補者に理由を聞けるなら、手を入れる場所もはっきりします。
割合を追い続けることが、辞退を減らす近道です。
承諾の割合が上がれば、同じ応募数でも入社する人の数は増えます。
数字とあわせて押さえておきたいのが、採用にかかる費用の内訳です。

営業の採用にかかる費用の3つの内訳

内訳①：求人広告の掲載にかかる費用

求人広告の費用は、掲載そのものに払うか、応募や採用の成果に払うかで、2つの型に分かれます。
どちらを選ぶかで、応募が集まらなかったときの負担の重さが変わります。
型ごとの仕組みと向く場面です。

料金の型	仕組み	向く場面
掲載期間で払う型	決まった期間の掲載に対して費用を払い、応募の数には左右されない	多くの応募が見込め、1回の掲載で複数人を採りたいとき
成果で払う型	応募や採用が決まった数に応じて費用を払う	応募が集まるかわからず、最初の負担を抑えたいとき

どちらの型でも、掲載後の応募数を方法別に記録しておけば、次に選ぶ型を決める材料がそろいます。
成果に応じて払う考え方は、人材紹介の成功報酬にも共通しています。

内訳②：人材紹介に払う成功報酬

人材紹介の成功報酬は、紹介された人の入社が決まったときに初めて払う費用です。
採れなければ費用がかからない一方で、契約の中身を読まずに進めると、あとから思わぬ負担が生じます。
契約の前に、次の3点を確かめておきます。

・払う時期：入社日か、内定を承諾した時点か
・報酬の計算のもと：何の金額をもとに報酬を決めるか
・早期退職時の返金の決まり：入社後すぐに辞めた場合に費用が戻るか

3つの点を書面でそろえておけば、社内で費用を見積もるときの前提もぶれません。
外に払う費用とは別に、社内で使う時間も採用の費用に含まれます。

内訳③：面接にかかる社内の工数

面接の準備から合否の話し合いまで、社員が採用に使う時間（工数）は見落とされやすい費用です。
営業の管理職が面接に入れば、そのぶん商談や部下を支える時間が減ります。
手間のかかる作業と、その手間を減らす方法を挙げます。

作業	かかる手間の例	減らし方
日程調整	候補者と面接官の予定を何度もやり取りする	面接の候補日をまとめて示し、候補者に選んでもらう
面接の準備	履歴書を読み込み、質問を毎回考える	評価シートと質問をそろえ、準備を短くする
合否の話し合い	面接官の意見が割れ、何度も集まって話し合う	評価シートの項目ごとに点を付け、判断の根拠をそろえる

社内の手間を減らす工夫は、外に払うお金を増やさずに採用全体の負担を軽くする方法でもあります。
それでも採用だけでは人手が足りないときは、採用に頼らない補い方も考えます。

営業の採用に頼らず人手を補う5つの方法

補い方①：営業代行に新規開拓を任せる

採用が決まるまでの間は、新規開拓を営業代行に任せて、人手の足りない部分を補う方法があります。
営業代行とは、会社に代わって見込み客への連絡や商談づくりを引き受ける外部のサービスです。
任せる前に、自社の課題とそれに合う動きを書き出しておくと、頼む範囲がぶれません。

・任せる範囲：見込み客のリストづくりや、初回の連絡、商談の日程づくり
・向く場面：既存顧客の対応で手いっぱいになり、新規開拓が止まっているとき
・社内に残すこと：商談の後半や契約、既存顧客との関係づくり

新規開拓の入口を外に任せれば、社員は契約に近い商談に時間を回せます。
社員の時間を増やすには、日々の事務作業を減らすことも効果的です。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

補い方②：既存社員の事務作業を減らす

営業の人数を増やさなくても、事務作業を減らせば、1人が顧客と向き合う時間を増やせます。
営業担当者の1日は、見積もりや報告書づくりなど、商談以外の作業にも思った以上に取られているためです。
減らしやすい作業と、そのやり方です。

減らす作業	やり方の例
見積書や提案書づくり	よく使う形をひな形にし、毎回ゼロから作らない
日々の報告	報告の項目を絞り、決まった形に短く書く
資料の送付や受注の手続き	内勤や事務の担当者にまとめて任せる

どの作業に時間を取られているかは、担当者に1週間の作業を書き出してもらうと見えてきます。
作業を減らす工夫は、ツールを使うとさらに広げられます。

補い方③：ツールで1人の担当数を増やす

ツールを使って手作業を減らせば、1人の営業担当者が受け持てる顧客の数を増やせます。
人を増やす代わりに、仕組みで1人あたりの力を底上げする考え方です。
役立つのは、主に3種類のツールです。

・顧客管理：顧客ごとの商談の記録や次の連絡日を1か所にまとめ、抜けや漏れを防ぐ
・日程調整：空いている時間を顧客に示し、日程を決めるやり取りの回数を減らす
・メール配信：見込み客に役立つ情報をまとめて届け、関心の高い相手を見つける

一度に全部を入れるより、手間の大きい作業から1つずつ入れるほうが、現場に根付きます。
仕組みで補うほかに、社内にいる人の力を営業に生かす方法もあります。

補い方④：社内の他部署から異動させる

営業の人手が足りないときは、自社をよく知る社員に営業へ回ってもらう手があります。
他部署の社員は自社の商材や社内の事情をすでに知っており、外から採る人より早く仕事に慣れやすいからです。
たとえばカスタマーサポートの担当者は、顧客がどこで困るかを日々の問い合わせから知っています。
技術職の社員なら、商材の仕組みを専門的に説明でき、込み入った質問にも答えられます。
ただし異動は、本人の同意と十分な話し合いが前提です。
顧客をよく知る社員の経験は、営業の場でもそのまま強みになります。
社内から人を移せば、採用にかかる時間と費用をかけずに営業の人数を増やせます。
社外の人の力を借りる方法も、あわせて考えておきたいところです。

補い方⑤：副業や業務委託の営業を使う

社員として雇わずに、営業の人手を増やす方法はないのでしょうか？
たとえば、副業の人や業務委託の営業担当者に、仕事の一部を頼む方法があります。
業務委託とは、雇用契約を結ばず、決めた仕事を外部の人に任せる契約の形です。
厚生労働省の副業・兼業のガイドラインは、2018年1月に定められ、2022年7月に改定されました。
（参考：厚生労働省）
副業の人を社員として雇う場合は、本業の会社と自社の労働時間を、原則として合計して管理します。
業務委託なら、労働時間を合計する必要はない点が大きな違いです。
使う前には、次のような懸念点への備えが要ります。

懸念点	対策の例
指示の出し方	細かな働き方の指示ではなく、任せる仕事の範囲と成果を契約で決める
情報の管理	顧客情報の扱い方や持ち出しの決まりを、契約の前に書面で取り決める
成果の決め方	商談の数や契約の数など、何を成果とみなすかを事前にそろえる

決めごとを先にそろえておけば、社外の人にも安心して営業の一部を任せられます。
外の力を借りるなら、採用とどう組み合わせるかの段取りも必要です。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

営業の採用と外部支援を組み合わせる3つの手順

手順①：外部に任せる業務を切り分ける

採用と外部支援を組み合わせるときは、まず営業の仕事を洗い出し、外に任せる部分を切り分けます。
切り分けがあいまいなままだと、社員と外部の担当者で仕事が重なったり、抜けたりするからです。

① 営業の仕事を並べる：リストづくりから契約後のフォローまで、仕事を順に書き出す
② 社内でやるべき仕事に印を付ける：契約の判断や大事な取引先の対応など、社員が担う仕事を決める
③ 外に出せる仕事を決める：初回の連絡や商談の日程づくりなど、手順が決まった仕事を選ぶ
④ 採用で埋める仕事を決める：長く社内に残したい仕事を、採用で迎える人に任せる

仕事ごとに担い手を決めておけば、採用が決まった後も外部支援との役割分担が崩れません。
任せる仕事が決まったら、外部の担当者が成果を出せるよう準備を整えます。

30商材以上支援事例に学ぶ！

SaaS/IT/BtoB営業の手引き

▼今すぐBtoB営業の勝ちパターンを見る！

詳細を見る →

【無料】資料をダウンロードする！

手順②：商材の知識と勝ちパターンを渡す

外部の担当者に任せるときは、商材の知識と、社内で成果が出ている進め方をまとめて渡します。
勝ちパターンとは、成果が出ている商談の進め方や話の順番を、誰でも使える形にまとめた手本です。
準備しておきたいものは、主に3つあります。

渡すもの	例	目的
商材の資料	商材の仕組みや強み、よくある質問への答え	顧客の質問にその場で答えられるようにする
商談の台本	最初の話し方や、顧客に聞く質問の順番	社内と同じ進め方で商談を始められるようにする
成約までの流れ	初回の連絡から契約までの段階と、各段階で社内へ引き継ぐ場面	外部と社員の受け渡しを迷わずに進める

準備を整えてから任せれば、外部の担当者も早い段階から社内に近い成果を出せます。
任せた後は、成果を定期的に確かめて動きを調整します。

手順③：週ごとに成果を振り返り調整する

外部に任せた後も、週に1回は成果を振り返り、次の週の動きを調整することが欠かせません。
任せきりにすると、うまくいかない点に気づくのが遅れ、見込み客との商談の機会をその間に逃し続けるからです。

① 見る数字を決める：連絡した数や商談になった数など、毎週追う数字をそろえる
② 週1回共有する：社内の担当者と外部の担当者が同じ数字を見て話し合う
③ うまくいかない点を1つ選ぶ：一度に全部を直そうとせず、もっとも影響の大きい点に絞る
④ 次の週の動きを変える：話し方や連絡する相手を変え、翌週の数字で効果を確かめる

毎週の振り返りを続けるほど、外部に任せた営業でも成果の出る形が固まります。
最後に、未経験者の採用や採用にかかる期間など、よく寄せられる疑問に答えます。

営業の採用に関するよくある質問

未経験者を営業で採用しても大丈夫？

見るべき基準を持って選べば、営業が未経験の人を採用しても問題ありません。
近い経験を見る基準は先に触れたとおりで、あわせて決めたいのが、最初に任せる仕事です。
たとえば既存顧客へのフォローから任せれば、商材を覚えながら、顧客と話す経験を無理なく積めます。
経験者を1人採る計画と組み合わせ、未経験の人をその人に付ける形も1つの方法です。
最初の担当まで求人票に書いておけば、経験のない応募者も入社後の姿をつかめます。
採る人の幅をどこまで広げるかは、採用にかかる期間にも関わります。

営業の採用にかかる期間はどれくらい？

営業の採用にかかる期間は、会社の状況や募集の方法によって違います。
目安の月数よりも、期間を延ばす原因を先に知っておくほうが、採用の計画づくりに役立ちます。
期間が延びるときは、たいてい次の3つのどれかが原因です。

・母集団（応募者の集まり）が少ない：応募が集まらず、選考に進む候補者がそろわない
・選考が遅い：日程調整や合否の話し合いに時間がかかり、候補者を待たせる
・内定辞退：内定を出した人に辞退され、選考をやり直すことになる

原因ごとに手を打ち、入社日からさかのぼって動けば、採用が長引くのを防げます。
それでも採用が長引くときは、その間の人手をどう補うかが問題になります。

採用が決まるまで営業代行でつなげる？

採用が決まるまでの間も、営業代行を使えば新規開拓を止めずに続けられます。
見込み客への連絡を止めてしまうと、数か月先の商談の数が減ってしまうからです。
大事なのは、採用した人が入社した後に、任せていた仕事をどう社内へ戻すかを先に決めておくことです。
入社した社員と営業代行が並んで動く期間は、同じ見込み客に二重に連絡しないよう担当を分けます。
採用と営業代行は、片方を選ぶのではなく組み合わせて使うのが現実的です。
つなぎの期間を外部の力で埋めれば、焦って合わない人を採る失敗も避けられます。
どこまでを外に任せるかに迷うときは、営業の現場を知る専門家に相談するのも1つの手です。

営業の採用が難しいとお困りのことがあればスタジアムに無料で聞いてみよう！

求人を出しても応募が集まらず、営業の人手不足が続いていませんか？
採用を待つ間にも新規開拓が止まり、先の売上が不安になる気持ちはよくわかります。
営業職は職業全体と比べても求人倍率が高く、採用だけで人手を埋めるのは簡単ではありません。
だからこそ、採用と並行して、外部の営業の力を上手に組み合わせることが大切です。
弊社スタジアムでは、営業代行の戦略設計から現場実行までを一気通貫で支援しています。
IT・Web領域に精通した専任担当が、1商材にフルコミットする体制で支援する点が強みです。
採用が決まるまでの新規開拓を任せたい方や、営業リソースを早く補いたい方には特にフィットします。

営業の採用が難しいと感じている経営者・営業責任者の方へ。
新規開拓の立て直しや営業リソース追加に向けたひとつの手段として、まずは一度、些細な悩みを無料で相談してみませんか？
※具体的にサービス導入を検討していない方もお気軽に。

“現場を熟知した営業のプロ”に軽く壁打ちするだけでも、ヒントはきっと見つかるはずです。
今すぐ、IT・Web領域の営業のプロ集団「スタジアム」に無料で直接聞いてみましょう！

今すぐ「成果の出る営業トーク」「テレアポ/インサイドセールス/フィールドセールスの商談スクリプト」詳細をチェックしませんか？

＼無料【全90】営業トークスクリプト大全集／

無料で資料をダウンロード

※全15業界×6タイプの例文・テンプレ集・サービス資料等を含む（資料の詳細を見る）

※継続率95％・最速のPDCA・磐石なマネジメント体制で解決します

＼今すぐ成功事例を確認しませんか？／