【職種別23選】チームリーダー目標設定・9つの型・例文付き
本記事では、IT・Web営業の現場で成果を出すチームリーダーの目標設定方法を、職種別23例と9つのフレームワークで徹底解説します。
本記事を読むと分かること
・チームリーダーが目標設定で活用できる9つのフレームワーク(SMARTの法則・OKR・KPIツリーなど)と具体的な使い方
・目標管理シートに記載すべき5つの項目(定量目標・定性目標・マイルストーン・課題と打ち手・振り返りコメント)
・職種別23例の目標設定(インサイドセールス・フィールドセールス・カスタマーサクセスなど)と達成までの具体的な流れと分かること
現場の営業リーダーだけでなく、営業マネージャー・営業責任者必見の内容です。
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チームリーダーの目標設定が重要な3つの理由
「KPI」がメンバーの行動指針となり、日々の優先順位が明確になる
なぜKPI設定がメンバーの行動を変えるのでしょうか?
数値で測定可能な目標を設定すると、メンバーは「今日何をすべきか」を自分で判断できるようになります。
裏を返すと、KPIは今日何をすべきか、をメンバーが自分で判断できる指標であることが最重要なのです。
曖昧な指示では行動に迷いが生じ、成果に繋がらない作業に時間を費やしてしまうものです。
KPIを設定する最大のメリットは、行動の優先順位が明確になる点にあります。
たとえば「月間売上500万円」という目標だけでは、具体的に何をすればいいか分かりません。
しかし「週次アポ15件、商談化率30%、成約率25%」とKPIを分解すれば、毎日のアポ獲得活動が最優先であると判断できます。
優先順位が明確になれば、メンバーは迷わず行動に移せます。
「進捗の見える化」によって1on1の質が上がり、早期フォローが可能になる
進捗を可視化すると、1on1で具体的な課題を共有しやすくなります。
数値で進捗を把握していれば、上司は「どこで躓いているか」を早期に発見できるのです。
1on1で何を話せばいいか迷うリーダーは少なくありません。
進捗管理シートを活用すれば、会話の起点が明確になります。
「今週のアポ数が目標の60%だけど、何か困っていることはある?」と具体的に声をかけられます。
MBOやOKRをすり合わせ、早期にフォローできれば、月末に慌てて数字を追いかける事態を防げます。
1on1の質を高めるために、進捗の見える化は欠かせません。
MBO vs OKR 比較表
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項目 |
MBO（目標管理） |
OKR（目標と主要な結果） |
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誕生年 |
1954年（ピーター・ドラッカー） |
1970年代後半（インテル、アンディ・グローブ） |
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目標設定の頻度 |
年1回または半年に1回 |
四半期ごと（3ヶ月） |
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目標の性質 |
達成可能で現実的 |
野心的でチャレンジング（60-70%達成で成功） |
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評価との連動 |
人事評価・報酬に直結 |
評価と切り離す（推奨） |
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達成率の目安 |
100%達成が理想 |
60-70%達成が適切 |
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公開範囲 |
本人と上司のみ（非公開が多い） |
全社公開（透明性重視） |
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目標数 |
3-5個程度 |
3-5個のObjective、各3-5個のKey Results |
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設定方法 |
トップダウン中心 |
ボトムアップとトップダウンの組み合わせ |
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測定指標 |
定量・定性両方 |
定量的な指標（Key Results）が必須 |
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目的 |
業績評価・管理統制 |
成長促進・イノベーション |
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柔軟性 |
期中の変更は少ない |
状況に応じて柔軟に変更可能 |
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適した組織 |
安定した業界・大企業 |
変化の激しい業界・スタートアップ |
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重点 |
個人の責任と達成 |
チーム連携と挑戦 |
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失敗への姿勢 |
失敗は減点対象 |
失敗は学習機会（高い目標設定を奨励） |
具体例での比較
MBOの目標例
- 目標：今年度の売上を前年比10%増加させる
- 評価：達成度100%で満点評価
OKRの目標例
- Objective：市場シェアで業界トップになる
- Key Results：
- 新規顧客を500社獲得（野心的）
- 顧客満足度を90%以上にする
- 月間アクティブユーザーを100万人にする
- 評価：70%達成でも成功と見なす
どちらを選ぶべきか？
MBOが適している場合
✅ 業績評価と連動させたい
✅ 安定した事業環境
✅ 確実な目標達成が重要
✅ 伝統的な組織文化
OKRが適している場合
✅ 急成長・イノベーションを目指す
✅ 組織の透明性を高めたい
✅ 挑戦的な文化を作りたい
✅ 変化の激しい市場環境
「評価基準」を事前に共有することで、人事評価の納得感と信頼関係を築ける
評価基準を事前に明示すると、メンバーは期末評価に納得しやすくなります。
基準が曖昧なまま期末を迎えると「なぜこの評価なのか」という不満が生まれるものです。
評価に納得できないと感じるメンバーは多いのではないでしょうか。
目標設定の段階で
「売上目標120%達成でS評価」
「目標達成+後輩育成でA評価」
と基準を共有すれば、メンバーは何を目指せばいいか明確に理解できます。
中間フィードバックで進捗を確認し、期末に振り返れば、評価結果に納得できるのです。
透明性のある評価プロセスが、チーム全体の信頼関係を強化します。
チームリーダーの目標管理で案件確認シートを活用する5つのメリット
「案件ステータス」を一覧化し、週次MTGの準備時間を半減できる
なぜ案件の一覧化がMTGの効率を劇的に変えるのでしょうか?
案件ステータスを一覧で把握できれば、会議前に個別確認する手間が不要になります。
週次MTGの準備に毎回1時間以上かかっているリーダーは少なくありません。
目標管理シートで案件を一覧化すると、準備時間を大幅に削減できます。
シートで「提案中15件、見積提出10件、クロージング5件」と可視化されていれば、準備時間は半分以下に短縮できます。
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項目 |
メリット |
ベネフィット |
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案件の一覧化 |
準備時間が60分から30分に短縮 |
本質的な議論に時間を使える |
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ステータス管理 |
進捗状況を即座に把握 |
フォローすべき案件を瞬時に特定 |
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優先順位の明確化 |
重要案件に集中できる |
チーム全体の成約率が向上 |
効率化した時間を戦略的な議論に充て、チーム全体の成果を高めましょう。
「商談フェーズ」ごとの停滞を発見し、ボトルネックを特定できる
商談フェーズを管理すると、どの段階で案件が停滞しているかを把握できます。
ボトルネックを特定できれば、具体的な改善策を打てるのです。
なぜ受注率が上がらないのか分からないと悩むリーダーは多いでしょう。
フェーズ管理によって「初回訪問→提案」の通過率が50%なら、ヒアリング力に課題があると判断できます。
「提案→クロージング」の通過率が30%なら、提案資料の改善が必要です。
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項目 |
メリット |
ベネフィット |
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フェーズ別通過率の把握 |
停滞箇所を数値で特定 |
改善すべきスキルが明確になる |
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ボトルネック解消 |
成約率が20%から35%に向上 |
チーム全体の売上が増加 |
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育成ポイントの明確化 |
メンバーごとの課題を把握 |
的確な指導で成長を加速 |
ボトルネックを解消すれば、チーム全体の成約率が大きく改善します。
「アクション履歴」を残すことで、異動時の引き継ぎがスムーズになる
アクション履歴を記録しておけば、担当者が変わっても過去の経緯を把握できます。
引き継ぎに必要な情報がすべて残っているため、新担当者はすぐに動き出せるのです。
引き継ぎに時間がかかりすぎて、顧客対応が遅れた経験はありませんか。
目標管理シートに「3月15日:初回訪問、課題ヒアリング実施」「4月10日:提案資料送付、予算確保中」と記録されていれば、新担当者は即座に状況を理解できます。
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項目 |
メリット |
ベネフィット |
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履歴の可視化 |
引き継ぎ時間が5時間から1時間に短縮 |
新担当者が即戦力化 |
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情報の属人化防止 |
担当者不在でも対応可能 |
顧客満足度の維持 |
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ナレッジ共有 |
成功パターンをチーム全体で活用 |
新人育成が加速 |
組織の持続的成長のために、履歴管理を徹底しましょう。
「予実管理」をリアルタイムで把握し、月末の数字調整を前倒しできる
リアルタイムで予実を管理すると、月末を待たずに対策を打てます。
早期に数字のズレを発見できれば、軌道修正する時間を確保できるのです。
月末に慌てて数字を追いかける状況は避けたいものです。
目標500万円に対して第2週終了時点で進捗30%なら、残り2週で70%を達成する施策を立案できます。
週次で予実を確認すれば、未達を早期に判断でき、アプローチ先を拡大したり単価の高い案件に注力したりと対応できます。
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項目 |
メリット |
ベネフィット |
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週次での進捗把握 |
月末の慌ただしさを解消 |
計画的に目標達成 |
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早期アラート |
未達リスクを2週間前に察知 |
挽回策を実行できる |
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精神的余裕 |
突発的な対応が減る |
チーム全体の士気向上 |
計画的な目標達成を実現するために、予実管理を習慣化しましょう。
「成功パターン」を蓄積して、新人育成のナレッジとして活用できる
成功事例を蓄積すると、新人育成の時間を大幅に短縮できます。
トップセールスの行動パターンをデータ化すれば、教育コンテンツとして活用できるのです。
新人が一人前になるまで半年以上かかっているチームは多いでしょう。
目標管理シートに「受注率の高いトークスクリプト」「効果的な提案資料」「成功した商談の進め方」を記録しておけば、新人はそのパターンを真似できます。
成功パターンを共有して、育成期間を半分に短縮しましょう。
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項目 |
メリット |
ベネフィット |
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成功事例の蓄積 |
育成期間が6ヶ月から3ヶ月に短縮 |
早期に戦力化 |
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再現性の向上 |
誰でも一定の成果を出せる |
チーム全体のスキル底上げ |
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OJT効率化 |
教える側の負担が軽減 |
リーダーが戦略業務に集中 |
チーム全体のスキルを底上げするために、成功パターンを積極的に蓄積しましょう。
チームリーダーの目標管理シートに記載する5つの項目
「定量目標」として売上・アポ数・成約率など測定可能な数値を設定する
数値化できる目標を設定すると、達成度を客観的に判断できます。
曖昧な目標では進捗が分からず、改善のしようがありません。
定量目標は成果を測る基準として欠かせないものです。
SMART原則に基づいて具体的な数値を設定しましょう。
- 「売上を伸ばす」ではなく「月間売上500万円」
- 「アポを増やす」ではなく「週次アポ15件」
と明確にすることで、メンバーは何を目指せばいいか理解できます。
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項目 |
やり方の例 |
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売上目標（KGI） |
月間売上500万円、四半期1500万円 |
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行動指標（KPI） |
週次アポ15件、月次商談30件 |
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成果指標（KPI） |
成約率25%、平均受注単価50万円 |
数値目標を設定し、日々の行動を明確にして成果に繋げましょう。
「定性目標」としてスキル習得やチーム貢献など成長指標を明記する
定性目標を設定すると、数値で測れない成長も評価できます。
スキル向上やチーム貢献は、長期的な成果に繋がる重要な要素です。
数値だけを追うと、メンバーの成長を見落としてしまうものです。
「提案力強化」「リーダーシップ発揮」といった抽象的な目標は、具体的な行動に落とし込む必要があります。
「提案資料を月2回作成し、上司からフィードバックを受ける」
「新人の商談に月4回同行し、アドバイスを提供する」
と行動ベースで記載しましょう。
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項目 |
やり方の例 |
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スキル習得 |
プレゼン研修を受講し、大型案件で提案を実施 |
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チーム貢献 |
後輩2名の育成を担当し、目標達成をサポート |
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業務改善 |
商談プロセスを見直し、成約率を5%向上させる |
総合的な評価を実現するために、定性目標も必ず設定しましょう。
「マイルストーン」を週次・月次で区切り、達成までの道筋を描く
マイルストーンを設定すると、ゴールまでの道筋が明確になります。
四半期目標を細かく分解すれば、進捗管理がしやすくなるのです。
ゴールまでの道筋が見えないと、何から手をつければいいか迷ってしまいます。
四半期目標1500万円を
「第1月500万円」
「第2月500万円」
「第3月500万円」
と月次に分解し、さらに週次レベルまで落とし込みましょう。
「第1週:リスト作成100社」
「第2週:初回接触50件」
「第3週:商談化10件」
と具体的なアクションプランを描けば、毎週の行動が明確になります。
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項目 |
やり方の例 |
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月次マイルストーン |
第1月500万円、第2月500万円、第3月500万円 |
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週次マイルストーン |
第1週リスト作成、第2週初回接触50件、第3週商談化10件 |
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行動の具体化 |
毎日アポ3件、週次で進捗確認ミーティング |
進捗管理をしやすくするために、マイルストーンを細かく設定しましょう。
「課題と打ち手」を記録し、PDCAサイクルを回す習慣をつける
課題と打ち手を記録すると、同じ失敗を繰り返さずに済みます。
PDCAサイクルを回す習慣があれば、継続的に改善できるのです。
同じミスを何度も繰り返してしまう経験は誰にでもあると思います。
「アポ率が低下した」という課題に対して「トークスクリプトを見直し、受付突破率を改善」と打ち手を記録します。
翌週に効果を検証し「受付突破率が30%から45%に向上」と結果を残し、次回も同じ手法を活用しましょう。
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項目 |
やり方の例 |
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課題の記録 |
アポ率低下、商談化率30%で停滞 |
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打ち手の実行 |
トークスクリプト見直し、ロープレ強化 |
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効果検証 |
翌週アポ率が3%から5%に向上 |
継続的改善を実現するために、PDCAサイクルを習慣化しましょう。
「振り返りコメント欄」を設け、次期目標へのフィードバックを残す
振り返りコメントを残すと、次期目標の精度が向上します。
過去の学びを蓄積すれば、同じ課題を繰り返さずに成長を加速できるのです。
期末に
「成功要因:週次MTGで早期フォローできた」
「改善点:新規開拓の時間が不足」
「次期への提言:既存深耕とのバランスを見直す」
と記録しましょう。
次期目標を設定する際に振り返りコメントを読み返せば、より精度の高い目標を立てられます。
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項目 |
やり方の例 |
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成功要因の記録 |
週次MTGの質向上、早期フォローで挽回成功 |
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改善点の明記 |
新規開拓時間不足、大型案件への注力不足 |
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次期への提言 |
既存深耕とのバランス見直し、育成時間を確保 |
次期目標設定の精度を高めるために、振り返りコメントを必ず残しましょう。
チームリーダーの目標設定で活用できる9つの思考フレームワーク例・例文付き
「SMARTの法則」で曖昧な目標を具体化する
SMARTの法則を使うと、抽象的な目標を具体的な行動に変換できます。
5つの要素を満たせば、誰が見ても理解できる明確な目標になるのです。
目標が抽象的で行動に移せないと悩むリーダーは多いでしょう。
SMARTとは以下の5要素です。
- Specific(具体的)
- Measurable(測定可能)
- Achievable(達成可能)
- Relevant(関連性)
- Time-bound(期限)
「売上を伸ばす」という曖昧な目標を
「第2四半期に既存顧客からの受注を前年比20%増やし、月間売上600万円を達成する」
と具体化できます。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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Specific(具体的) |
既存顧客からの受注を20%増やす |
何を達成するかを明確にする |
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Measurable(測定可能) |
月間売上600万円 |
達成度を数値で測る |
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Achievable(達成可能) |
前年実績500万円の1.2倍 |
現実的な目標にする |
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Relevant(関連性) |
会社方針の既存深耕強化に沿う |
組織目標と整合させる |
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Time-bound(期限) |
第2四半期(4月〜6月) |
いつまでに達成するかを決める |
SMARTの法則を活用して、行動に移せる具体的な目標を設定しましょう。
「OKR」で全社戦略とチーム目標を紐づける
OKRを活用すると、会社の方針とチームの目標を一致させられます。
全社戦略から逆算してチーム目標を設定すれば、方向性のズレを防げるのです。
OKRはObjectives(目標)とKey Results(主要な結果)の2階層で構成されます。
会社目標が「新規市場開拓」なら、チーム目標を「新規業界からの受注10件」と設定し、全社戦略に貢献しましょう。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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会社O(目標) |
新規市場開拓で売上30%増 |
全社の方向性を示す |
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チームKR(結果) |
新規業界から受注10件 |
会社目標への貢献を明確化 |
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個人KR(結果) |
新規業界へ月20社アプローチ |
チーム目標を個人に分解 |
全社戦略との整合性を保つために、OKRを活用しましょう。
「KPIツリー」で売上目標を行動指標に分解する
KPIツリーを作成すると、売上目標を具体的な行動に分解できます。
大きな目標を細かく分ければ、日々何をすべきかが明確になるのです。
売上は「商談数×成約率×単価」に分解できます。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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最終目標 |
売上5000万円 |
ゴールを明確にする |
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中間指標 |
商談50件、成約率20%、単価500万円 |
売上の構成要素を分解 |
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行動指標 |
週次アポ12件、提案資料作成10件 |
日々の行動を具体化 |
行動を明確にするために、KPIツリーで目標を分解しましょう。
「GROWモデル」で1on1の目標設定に活かす
GROWモデルを使うと、メンバーの主体性を引き出せます。
対話を通じて目標を設定すれば、押し付けではなく納得感が生まれるのです。
1on1で目標を押し付けてしまうと感じることはありませんか。
GROWモデルは以下の4ステップで構成されます。
- Goal(目標)
- Reality(現状)
- Options(選択肢)
- Will(意志)
各フェーズで質問を投げかけ、メンバー自身に考えさせることで、自発的な目標設定を促しましょう。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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Goal(目標) |
どんな成果を出したい? |
理想の姿を明確にする |
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Reality(現状) |
今の状況はどう? |
現実とのギャップを認識させる |
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Options(選択肢) |
どんな方法がある? |
複数の打ち手を考えさせる |
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Will(意志) |
何から始める? |
具体的な行動を約束させる |
メンバーの納得感を高めるために、GROWモデルで対話しましょう。
「MBO」で個人の成長と組織成果を両立させる
MBOを活用すると、組織目標と個人のキャリア志向を擦り合わせられます。
Win-Winの目標を設定すれば、メンバーのモチベーションが向上するのです。
組織目標と個人のやりたいことが噛み合わないと感じることはありませんか。
MBO(目標管理制度)では、会社目標と個人の成長目標を両立させます。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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会社目標 |
新規開拓強化で売上20%増 |
組織の方向性を示す |
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個人志向 |
プレゼン力を向上させたい |
キャリア目標を明確化 |
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統合目標 |
大型案件の提案担当に任命 |
双方の目的を両立 |
個人の成長と組織成果を両立させるために、MBOを活用しましょう。
※MBOとは
MBO（Management by Objectives）は、1954年にピーター・ドラッカーが提唱した経営管理手法です。組織全体の目標から個人の目標まで連鎖させ、その達成度によって業績を評価する仕組みです。
MBOの基本概念
主要な特徴
- 目標の明確化：組織目標を個人目標に落とし込む
- 参加型管理：上司と部下が対話しながら目標を設定
- 自主性の尊重：目標達成の方法は各自に委ねる
- 定量的評価：達成度を客観的に測定
MBOのプロセス
- 目標設定（Plan）
- 組織目標の共有
- 上司と部下の面談による個人目標の設定
- 具体的で測定可能な目標の確立
- 実行（Do）
- 各自が自律的に目標達成に向けて行動
- 進捗の自己管理
- 中間レビュー（Check）
- 定期的な進捗確認
- 必要に応じた軌道修正
- 最終評価（Action）
- 目標達成度の評価
- フィードバックと次期目標への反映
「逆算思考」でゴールから必要なアクションを導く
逆算思考を使うと、ゴールから現在までの道筋が見えます。
達成日から逆算すれば、今やるべきことが明確になるのです。
今やっていることがゴールに繋がっているか不安に感じることはありませんか。
目標達成日を起点に、月次・週次のマイルストーンを設定します。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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最終目標 |
12月末に3000万円達成 |
ゴールを明確にする |
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中間目標 |
11月末2000万円、10月末1000万円 |
マイルストーンを設定 |
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行動計画 |
10月は週次アポ15件、商談10件 |
具体的な行動を決める |
ゴールから逆算して、今やるべきことを明確にしましょう。
「PDCA」で目標達成までの改善サイクルを回す
PDCAサイクルを回すと、継続的に改善できます。
計画・実行・検証・改善を繰り返せば、成果が着実に向上するのです。
やりっぱなしで改善が進まないと感じることはありませんか。
PDCAは以下の4ステップです。
- Plan(計画)
- Do(実行)
- Check(検証)
- Act(改善)
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項目 |
具体例 |
目的 |
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Plan(計画) |
週次アポ15件の目標設定 |
何をするかを決める |
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Do(実行) |
月〜木に実際にアポ活動 |
計画を実行する |
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Check(検証) |
金曜に達成度を確認 |
結果を評価する |
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Act(改善) |
翌週のトークを改善 |
次に活かす |
継続的な改善を実現するために、PDCAサイクルを回しましょう。
「Will-Can-Must」でメンバーの納得感を高める
Will-Can-Mustを使うと、メンバーが納得できる目標を設定できます。
やりたいこと・できること・やるべきことの重なりを見つければ、主体的に動けるのです。
メンバーが目標に納得していないと感じることはありませんか。
Willはやりたいこと、Canはできること、Mustはやるべきことを指します。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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Will(やりたいこと) |
大型案件に挑戦したい |
個人の志向を把握 |
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Can(できること) |
提案力がある |
現在のスキルを確認 |
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Must(やるべきこと) |
売上目標達成 |
組織の要求を明確化 |
メンバーの納得感を高めるために、Will-Can-Mustで目標を設定しましょう。
※「Will-Can-Must」とは、主にキャリア開発やタスク管理の文脈で使われるフレームワークです。
個人の行動や目標を3つの観点から整理することで、より効果的な意思決定や優先順位付けを行うことができます。
3つの要素
- Will（やりたいこと）
- 自分が本当にやりたいこと
- 情熱や興味があること
- モチベーションの源泉となるもの
- 個人的な価値観や夢
- Can（できること）
- 自分が持っているスキルや能力
- 経験や知識
- 現時点で実行可能なこと
- 強みや得意分野
- Must（やるべきこと）
- 組織や環境から求められていること
- 責任や義務として必要なこと
- 市場やビジネス上の要求
- 達成すべき目標や期待されている役割
活用方法
このフレームワークの理想的な状態は、3つの円が重なる領域（スイートスポット）を見つけることです。
Will ∩ Can ∩ Must = 最適な行動領域
具体的な使い方
- キャリア設計：自分のやりたいこと、できること、会社から求められることのバランスを考える
- 目標設定：3つの観点を満たす目標を設定することで、持続可能で成果の出る計画を立てる
- タスク優先順位付け：どのタスクがこの3つの要素を満たすかを評価する
実践例
例えば、キャリアを考える際
- Will：プログラミングで創造的な製品を作りたい
- Can：Python、JavaScript、データ分析ができる
- Must：会社ではAI機能の開発が求められている
→ この場合、「AIを活用した創造的な製品開発」が3つの要素が重なる領域となり、最も充実感を持って成果を出せる分野になります。
このフレームワークは、自己分析やキャリアコーチング、チーム管理などで広く活用されています。
「バランススコアカード」で財務以外の指標も管理する
バランススコアカードを使うと、多面的に成果を評価できます。
売上だけでなく、顧客満足度やスキル向上も管理すれば、長期的な成長を実現できるのです。
売上だけを追うと長期的な成長が鈍化すると感じることはありませんか。
バランススコアカードは、財務・顧客・業務プロセス・学習成長の4つの視点で評価します。
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項目 |
具体例 |
目的 |
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財務 |
売上3000万円 |
短期的な成果を測る |
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顧客 |
NPS70点、リピート率80% |
顧客満足度を高める |
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プロセス |
商談化率30%、提案採用率60% |
業務効率を改善 |
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学習成長 |
資格取得、研修受講 |
長期的なスキル向上 |
多面的な評価を実現するために、バランススコアカードを活用しましょう。
※バランススコアカード（BSC）とは
バランススコアカード（Balanced Scorecard, BSC）とは、企業の業績を財務指標だけでなく、多面的な視点から評価・管理する戦略的な経営管理手法です。
1990年代初頭にハーバード・ビジネススクールのロバート・S・カプラン教授と経営コンサルタントのデビッド・P・ノートンによって開発されました。
従来の財務指標中心の評価では企業の将来性や競争力を十分に測れないという課題から生まれた手法で、経営戦略を具体的な行動に落とし込み、
組織全体で共有・実行するためのフレームワークとして広く活用されています。
BSCの4つの視点
バランススコアカードは、以下の4つの視点から企業を評価します。
- 財務の視点（Financial Perspective）
- 株主や投資家に対する財務的成果を評価
- 主な指標（KPI）例
- 売上高・利益率
- ROI（投資利益率）
- ROE（自己資本利益率）
- キャッシュフロー
- コスト削減率
- 顧客の視点（Customer Perspective）
- 顧客満足度や市場でのポジションを評価
- 主な指標（KPI）例
- 顧客満足度スコア
- 市場シェア
- 新規顧客獲得数
- 顧客維持率
- リピート率
- ブランド認知度
- 業務プロセスの視点（Internal Process Perspective）
- 企業内部の業務効率やプロセスの質を評価
- 主な指標（KPI）例
- 生産性（1人当たりの契約販売数）
- 業務処理時間
- 品質不良率・クレーム数
- 納期遵守率
- プロセス改善件数
- イノベーション数
- 学習と成長の視点（Learning and Growth Perspective）
- 従業員の能力開発や組織の成長基盤を評価
- 主な指標（KPI）例
- 従業員満足度
- 研修受講率・時間
- 資格取得者数
- 従業員定着率
- 新システム導入率
- 提案件数
4つの視点の因果関係
BSCの重要な特徴は、これら4つの視点が因果関係で結ばれている点です。
学習と成長 → 業務プロセス → 顧客 → 財務
つまり、従業員の能力向上（学習と成長）が業務プロセスの改善を生み、それが顧客満足度の向上につながり、最終的に財務成果として現れるという考え方です。
下の視点ほど先行指標となり、財務は結果指標となります。
このように、バランススコアカードは、財務・顧客・業務プロセス・学習と成長という4つの視点から、企業の戦略を具体的な管理評価指標（KPI）に変換し、組織全体で実行・モニタリングする経営管理フレームワークです。
単なる評価ツールではなく、戦略実行のためのコミュニケーションツールとして機能します。
チームリーダーが目標設定をする際の5つのポイント
「定量目標」と「定性目標」のバランスを取る
なぜ数字だけの目標では持続的な成長が難しいのでしょうか?
定量目標と定性目標を組み合わせれば、短期的な成果と長期的な成長を両立できます。
数字だけを追うとメンバーが疲弊し、スキル向上やチーム貢献を軽視してしまうものです。
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項目 |
例文 |
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定量目標 |
月間売上500万円、成約率25%達成 |
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定性目標 |
提案資料の質を上司評価で4点以上に向上 |
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バランス配分 |
定量70%、定性30%の評価配分 |
総合的な成長を実現するために、定量と定性のバランスを取りましょう。
メンバーの「スキルレベル」に応じた難易度に調整する
スキルレベルに応じた目標設定で、全員が適切な負荷で成長できます。
経験年数や能力を無視した一律の目標は、挫折や不満を生むものです。
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項目 |
例文 |
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新人(1年目) |
月間アポ10件、商談化率20% |
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中堅(3年目) |
月間成約3件、売上300万円 |
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ベテラン(5年目以上) |
大型案件1件、売上1000万円以上 |
適切な負荷をかけて成長を促すために、スキルレベルに応じた目標を設定しましょう。
「期限」を明確にして進捗管理しやすくする
期限を明確にすれば、計画的な行動を促せます。
週次・月次・四半期の複数の時間軸で期限を設定することが重要です。
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項目 |
例文 |
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週次期限 |
毎週金曜までにリスト作成100社 |
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月次期限 |
月末までにアポ15件達成 |
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四半期期限 |
6月末までに売上1500万円達成 |
計画的な行動を促すために、期限を明確に設定しましょう。
目標の「背景と意図」をチームに共有する
目標の背景を共有すれば、メンバーの納得感が高まります。
会社戦略や市場環境との関連を説明し、目標の必然性を伝えることが重要です。
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項目 |
例文 |
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市場環境 |
競合の新サービス投入でシェア低下リスク |
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会社戦略 |
既存深耕強化で顧客単価を向上 |
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チーム目標 |
アップセル率を前年比30%増に設定 |
主体的な行動を引き出すために、目標の背景を必ず共有しましょう。
「中間マイルストーン」を設けて軌道修正できる余地を残す
中間マイルストーンを設定すれば、早期に軌道修正できます。
月次・週次でチェックポイントを設け、進捗を確認することが重要です。
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項目 |
例文 |
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第1月チェック |
進捗30%未達ならアプローチ先を50社拡大 |
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第2月チェック |
進捗60%未達なら大型案件に注力 |
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週次チェック |
毎週金曜に進捗確認、翌週の行動を調整 |
柔軟な軌道修正を可能にするために、中間マイルストーンを必ず設けましょう。
チームリーダーに必要な3つのスキル
メンバーの本音を引き出す「傾聴力」を磨く
傾聴力を磨けば、メンバーの本音を引き出せます。
本音が分かれば、適切な目標設定やフォローが可能になるのです。
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項目 |
例文 |
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オープンクエスチョン |
どんな仕事にやりがいを感じますか? |
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共感の相槌 |
それは大変でしたね、よく頑張りましたね |
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要約確認 |
つまり大型案件に挑戦したいということですね? |
本音を引き出して適切な目標設定をするために、傾聴力を磨きましょう。
数字と根拠で説得する「ロジカルシンキング」を身につける
ロジカルシンキングを身につければ、目標に説得力が生まれます。
データや根拠に基づいて説明すれば、メンバーは納得して動けるのです。
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項目 |
例文 |
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過去実績ベース |
昨年500万円×成長率1.2倍=今期600万円 |
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市場データ活用 |
市場成長率15%に対応し、目標を20%増に設定 |
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競合分析 |
競合が30%成長する中、当社も最低20%成長が必要 |
根拠ある目標設定でチームを動かすために、ロジカルシンキングを身につけましょう。
状況に応じて判断を変える「柔軟な意思決定力」を持つ
柔軟な意思決定力を持てば、変化に対応できます。
市場変化やメンバーの状況に応じて目標を調整すれば、成果を守れるのです。
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項目 |
例文 |
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市場変化対応 |
競合値下げ→提案型営業にシフト、単価重視に変更 |
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メンバー状況 |
主力メンバー離脱→既存顧客深耕に注力、目標を調整 |
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組織方針変更 |
全社が新規開拓強化→チーム目標を新規比率50%に変更 |
成果を守るために、状況に応じて柔軟に判断しましょう。
チームリーダーの成果につながる目標設定の7つの流れ
Step1/7まず「売上目標」と「行動目標」を分けて設計する
売上目標と行動目標を分けると、再現性が高まります。
結果指標とプロセス指標を分離すれば、何をすべきか明確になるのです。
結果だけを追いかけても、具体的な行動が分からないと感じることはありませんか。
売上目標は結果指標、行動目標はプロセス指標として設定します。
売上3000万円を達成するには、成約30件が必要で、成約30件には商談60件、商談60件にはアポ120件が必要となります。
- 売上目標を設定する
- 逆算して必要な成約件数を計算する
- 商談数・アポ数に分解する
- 各指標を数値化して行動目標にする
結果とプロセスを分けて管理することで、再現性の高い目標設定を実現しましょう。
Step2/7 現場の「商談フェーズ」に合わせてKPIを細分化する
商談フェーズごとにKPIを設定すると、改善点が見えます。
各段階で異なる指標を管理すれば、ボトルネックを特定できるのです。
どの段階で案件が停滞しているか分からないと感じることはありませんか。
リード獲得、初回訪問、提案、クロージングの各フェーズで指標を設定します。
- 商談フェーズを定義する(リード獲得→初回訪問→提案→クロージング)
- 各フェーズの通過率を算出する
- ボトルネックを特定する
- 改善施策を実行する
フェーズごとのKPI管理で、的確な改善を実現しましょう。
Step3/7メンバー個々の「強み」と「課題」を棚卸しする
強みと課題を棚卸しすると、個別の特性に合わせた目標を設定できます。
一人ひとりに最適な目標を立てれば、成長が加速するのです。
メンバー全員に同じ目標を設定して失敗した経験はありませんか。
過去実績、スキルマップ、1on1での本人の認識を組み合わせて棚卸しします。
- 過去実績を分析する(受注率・商談期間・得意業界など)
- 1on1で本人の認識を確認する
- 強みを活かす目標と課題を克服する目標を設定する
- 定期的にフォローして進捗を確認する
個別最適化した目標設定で、チーム全体の成長を加速しましょう。
Step4/7 達成可能かつ挑戦的な「ストレッチ目標」を設定する
ストレッチ目標を設定すると、適度な負荷で成長を促せます。
過去実績の110〜120%程度が、達成感とチャレンジのバランスが取れるのです。
簡単すぎる目標では成長せず、高すぎる目標では諦めてしまうと感じることはありませんか。
過去実績を確認し、成長率を想定して目標を設定します。
- 過去実績を確認する
- 成長率を1.1〜1.2倍と想定する
- 目標を設定する
- 中間地点で達成可能性を再評価し調整する
適切な負荷をかけて成長を最大化するために、ストレッチ目標を設定しましょう。
Step5/7 週次で「進捗確認ミーティング」を組み込む
週次ミーティングを組み込むと、早期に軌道修正できます。
定期的な確認があれば、問題を放置せず対処できるのです。
月末になってから問題に気づいて焦った経験はありませんか。
毎週決まった時間に進捗を確認し、課題を共有して対策を検討します。
- 進捗を報告する(目標に対する達成率)
- 課題を共有する(停滞している案件・困っていること)
- 対策を検討する(次週に試す改善策)
- 次週のアクションを決定する(誰が何をいつまでにやるか)
早期の軌道修正を可能にするために、週次ミーティングを習慣化しましょう。
Step6/7 目標と評価を連動させ「納得感」を生む仕組みを作る
目標と評価を連動させると、公正な評価を実現できます。
評価基準が明確なら、メンバーは期末評価に納得しやすくなるのです。
評価基準が曖昧で不満が生まれた経験はありませんか。
定量評価と定性評価の配分を明示し、達成度に応じた評価基準を設定します。
- 評価基準を明示する(定量・定性の配分、達成率と評価の対応)
- 中間フィードバックを実施する(進捗確認と軌道修正)
- 期末評価を実施する(基準に沿って公正に評価)
- 次期目標に反映する(評価結果を踏まえて設定)
透明性のある評価で信頼関係を築くために、目標と評価を連動させましょう。
Step7/7 四半期ごとに「振り返りと軌道修正」のサイクルを回す
四半期ごとに振り返ると、目標の鮮度を保てます。
市場環境や組織方針の変化に応じて柔軟に見直せば、成功確率が高まるのです。
一度設定した目標を変えられず、環境変化に対応できなかった経験はありませんか。
実績を分析し、成功要因と課題を抽出して次四半期の目標を調整します。
- 実績を分析する(達成率・成功要因・課題)
- 成功要因と課題を抽出する
- 次四半期の目標を調整する(環境変化に応じて柔軟に)
- チーム全体で共有する(方針変更の背景を説明)
環境変化に対応して成果を最大化するために、四半期ごとの振り返りを徹底しましょう。
チームリーダーの適切な目標設定の3つの注意点
「数字だけ」を追わせるとメンバーが疲弊する
数字だけを追わせると、メンバーは疲弊して離職リスクが高まります。
短期的な売上至上主義は、長期的な成長を阻害するのです。
売上目標だけを評価していたら、優秀なメンバーが辞めてしまった経験はありませんか。
定量目標に偏ると、メンバーは数字のためだけに働くようになり、スキル向上やチーム貢献を軽視します。
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懸念点 |
対策の例 |
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売上のみを評価対象にする |
スキル向上・チーム貢献も評価に含める(定量70%・定性30%) |
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短期的な数字を追いすぎる |
四半期ごとに成長指標を確認し、長期視点を保つ |
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個人成果のみを重視する |
チーム全体の目標達成にもインセンティブを設ける |
持続可能な成長を実現するために、定性目標とのバランスを必ず取りましょう。
「曖昧な期待値」は現場の混乱を招く
曖昧な期待値を伝えると、現場は何をすればいいか分かりません。
抽象的な目標は行動の不明確さを生み、成果に繋がらないのです。
「頑張って」としか言われず、何をどこまでやればいいか分からなかった経験はありませんか。
「もっと頑張って」「積極的に動いて」といった抽象的な指示では、メンバーは具体的な行動を取れません。
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懸念点 |
対策の例 |
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頑張ってとしか言わない |
週次アポ15件・成約率25%と数値化する |
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期待値が人によって異なる |
全メンバーに同じ基準を明示し、公平性を保つ |
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行動指標が不明確 |
商談フェーズごとのKPIを設定し、やるべきことを具体化 |
明確な行動を促すために、目標は必ず数値化しましょう。
「達成不可能な目標」はチームの士気を下げる
達成不可能な目標を設定すると、チームは諦めモードになります。
非現実的な目標は、モチベーション低下と離職を招くのです。
無理な目標を押し付けられて、チーム全体が諦めてしまった経験はありませんか。
過去実績や市場環境を無視した目標は、メンバーから信頼を失います。
前年実績500万円のメンバーに今期1500万円(3倍)を求めるのは非現実的です。
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懸念点 |
対策の例 |
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前年比200%など非現実的な目標 |
過去実績・市場環境を踏まえて120%に調整 |
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メンバーのスキルを無視した設定 |
経験年数・能力に応じて個別に難易度を変える |
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中間調整の余地がない |
四半期ごとに見直し、柔軟に修正できる仕組みを作る |
チームの士気を保つために、達成可能な範囲で目標を設定しましょう。
【職種別】チームリーダー目標設定の23例・例文付き
「インサイドセールス」リーダー：アポ獲得率を月次15%→25%に改善する
インサイドセールスリーダーは、架電効率と質の両立を目指します。
スクリプト改善とトーク分析を組み合わせれば、アポ獲得率を大幅に向上できるのです。
アポ獲得率が低迷して、チーム全体の商談数が不足している状況は珍しくありません。
第1段階では、トークスクリプトを見直して受付突破率を改善します。
第2段階では、成功パターンをロープレで共有し、チーム全体のスキルを底上げします。
第3段階では、ABテストで効果的なアプローチを検証し、継続的に改善するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:アポ獲得率を月次15%から25%に改善、月間アポ数を50件から80件に増加
- 定性目標:トークスクリプトの質を向上させ、チーム全体で共有
- マイルストーン:第1月スクリプト改善、第2月ロープレ強化、第3月成果検証
段階的に改善を進めて、インサイドセールスチームの成果を確実に高めましょう。
「フィールドセールス」リーダー：商談成約率を四半期で20%から35%へ引き上げる
フィールドセールスリーダーは、提案の質を高めて成約率を向上させます。
ヒアリング力と提案資料の改善を組み合わせれば、成約率を大幅に改善できるのです。
商談数は確保できているのに成約率が低いと悩むリーダーは多いものです。
第1段階では、SPIN話法を活用してヒアリングの質を高めます。
第2段階では、提案資料のテンプレートを刷新し、顧客課題に沿った内容にします。
第3段階では、クロージングトークを強化し、決裁者との商談で確実に受注するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:商談成約率を四半期で20%から35%に向上、受注件数を15件から25件に増加
- 定性目標:SPIN話法を習得し、提案資料の質を向上
- マイルストーン:第1月ヒアリング強化、第2月資料改善、第3月クロージング強化
段階的な改善で、フィールドセールスチームの成約率を確実に高めましょう。
「カスタマーサクセス」リーダー：解約率を半年で8%から3%以下に抑える
カスタマーサクセスリーダーは、顧客満足度を高めて解約を防ぎます。
定期的なフォローと課題の早期発見を組み合わせれば、解約率を大幅に削減できるのです。
解約が続いて売上が安定しない状況に悩むリーダーは少なくありません。
第1段階では、顧客を健康度でセグメント分けし、リスクの高い顧客を特定します。
第2段階では、月次の定期フォローを実施し、課題を早期に発見します。
第3段階では、活用支援を強化し、顧客が成果を実感できるようサポートするのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:解約率を半年で8%から3%以下に抑える、NPS70点以上を維持
- 定性目標:顧客との信頼関係を構築し、長期契約を獲得
- マイルストーン:第1月セグメント分け、第2〜3月定期フォロー、第4〜6月活用支援強化
顧客満足度を高めて解約を防ぎ、安定した売上を実現しましょう。
「営業企画」リーダー：SFA入力工数を1日30分から10分に短縮する
営業企画リーダーは、業務効率化でメンバーの負担を軽減します。
SFA入力項目の見直しと自動化を組み合わせれば、工数を大幅に削減できるのです。
SFA入力に時間がかかりすぎて、営業活動に集中できないという声は多いものです。
第1段階では、入力項目を見直して必要最小限に絞ります。
第2段階では、メール連携やAPI連携で自動入力できる項目を増やします。
第3段階では、入力ルールを統一し、チーム全体で効率化を図るのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:SFA入力工数を1日30分から10分に短縮、営業活動時間を20%増加
- 定性目標:SFAの活用率を向上させ、データの質を高める
- マイルストーン:第1月項目見直し、第2月自動化設定、第3月運用定着
業務効率化で営業活動時間を確保し、チーム全体の成果を高めましょう。
「マーケティング」リーダー：MQL創出数を月間80件から200件に倍増させる
マーケティングリーダーは、リード獲得施策を強化します。
コンテンツSEOと広告運用を組み合わせれば、MQL創出数を大幅に増やせるのです。
リード不足で営業チームが動けない状況に悩むリーダーは多いでしょう。
第1段階では、SEO記事を月10本公開し、検索流入を増やします。
第2段階では、リスティング広告の運用を最適化し、CPAを30%削減します。
第3段階では、ウェビナーを月2回開催し、ホットリードを獲得するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:MQL創出数を月間80件から200件に倍増、CPA30%削減
- 定性目標:コンテンツの質を向上させ、リードの質も高める
- マイルストーン:第1月SEO強化、第2月広告最適化、第3月ウェビナー開催
リード獲得を強化して、営業チームに十分な商談機会を提供しましょう。
「新規開拓」チーム：月間アタック件数を300社から500社に拡大する
新規開拓チームは、アプローチ先を拡大して商談機会を増やします。
リスト作成とアプローチ効率化を組み合わせれば、アタック件数を大幅に増やせるのです。
新規開拓先が枯渇して、商談数が頭打ちになっている状況は珍しくありません。
第1段階では、ターゲット業界を2業界から5業界に拡大します。
第2段階では、リスト作成ツールを活用して月間500社のリストを作成します。
第3段階では、アプローチ方法を電話・メール・SNSの3チャネルに増やすのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:月間アタック件数を300社から500社に拡大、商談化率10%維持
- 定性目標:ターゲット業界の知識を深め、提案の質を高める
- マイルストーン:第1月業界拡大、第2月リスト作成、第3月マルチチャネル化
アプローチ先を拡大して、新規開拓の成果を最大化しましょう。
「既存深耕」チーム：アップセル率を年間15%から40%に向上させる
既存深耕チームは、顧客単価を高めて売上を拡大します。
定期訪問と追加提案を組み合わせれば、アップセル率を大幅に向上できるのです。
既存顧客からの売上が伸びず、新規開拓に頼りきりになっている状況はありませんか。
第1段階では、既存顧客を利用状況でセグメント分けし、提案余地を特定します。
第2段階では、月次の定期訪問で新たな課題をヒアリングします。
第3段階では、追加機能やプランのアップグレードを提案し、受注するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:アップセル率を年間15%から40%に向上、既存顧客単価を30%増加
- 定性目標:顧客との信頼関係を深め、長期的なパートナーになる
- マイルストーン:第1〜2月セグメント分け、第3〜6月定期訪問、第7〜12月追加提案
既存顧客の価値を最大化して、安定した売上基盤を構築しましょう。
「ソリューション営業」リーダー：提案採用率を35%から60%に高める
ソリューション営業リーダーは、提案の質を高めて採用率を向上させます。
顧客課題の深掘りとカスタマイズ提案を組み合わせれば、採用率を大幅に改善できるのです。
提案しても採用されず、工数だけがかかっている状況に悩むリーダーは多いでしょう。
第1段階では、顧客の業務フローを理解し、課題の本質を掴みます。
第2段階では、カスタマイズした提案資料を作成し、費用対効果を明示します。
第3段階では、決裁者向けのプレゼンを強化し、確実に採用を獲得するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:提案採用率を35%から60%に高める、受注単価を20%向上
- 定性目標:顧客業界の知識を深め、専門性を高める
- マイルストーン:第1月課題ヒアリング強化、第2月資料カスタマイズ、第3月プレゼン強化
提案の質を高めて、採用率を確実に向上させましょう。
「代理店営業」リーダー：パートナー経由売上を年間5,000万円から6,500万円にする
代理店営業リーダーは、パートナーとの関係を強化して売上を拡大します。
定期的な情報共有と販売支援を組み合わせれば、パートナー経由売上を大幅に増やせるのです。
代理店が十分に販売してくれず、売上が伸びない状況に悩むリーダーは少なくありません。
第1段階では、月次の定例会議でパートナーと情報共有します。
第2段階では、販売ツールやトークスクリプトを提供し、販売を支援します。
第3段階では、インセンティブ制度を見直し、パートナーのモチベーションを高めるのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:パートナー経由売上を年間5,000万円から6,500万円に増加、主要パートナー5社の売上を30%向上
- 定性目標:パートナーとの信頼関係を構築し、長期的な協力体制を築く
- マイルストーン:第1〜3月定例会議開始、第4〜6月販売支援、第7〜12月インセンティブ最適化
パートナーとの関係を強化して、間接販売の成果を最大化しましょう。
「エンタープライズ」担当：受注単価を平均800万円から1,200万円に引き上げる
エンタープライズ担当は、大型案件の受注単価を高めます。
複数部門への提案と長期契約の獲得を組み合わせれば、単価を大幅に引き上げられるのです。
大型案件を受注しても単価が低く、利益率が改善しない状況はありませんか。
第1段階では、単一部門ではなく複数部門に導入提案し、契約規模を拡大します。
第2段階では、1年契約ではなく3年契約を提案し、長期的な関係を構築します。
第3段階では、追加オプションやカスタマイズ開発を提案し、単価を高めるのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:受注単価を平均800万円から1,200万円に引き上げる、年間受注件数10件維持
- 定性目標:複数部門のキーマンと関係を構築し、全社導入を実現
- マイルストーン:第1〜3月複数部門提案、第4〜6月長期契約交渉、第7〜12月オプション提案
大型案件の単価を引き上げて、売上と利益を同時に拡大しましょう。
「SMB」担当：新規契約件数を月12社から20社に安定させる
SMB担当は、中小企業向けの契約件数を増やします。
商談サイクルの短縮と提案の標準化を組み合わせれば、契約件数を安定して増やせるのです。
SMB向けは単価が低いため、件数を増やさないと売上目標に届かない状況は多いでしょう。
第1段階では、初回訪問から提案までのリードタイムを28日から14日に短縮します。
第2段階では、提案資料を標準化し、作成工数を削減します。
第3段階では、オンライン商談を活用して訪問コストを削減し、商談数を増やすのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:新規契約件数を月12社から20社に安定させる、商談化率30%維持
- 定性目標:提案プロセスを標準化し、チーム全体で再現性を高める
- マイルストーン:第1月リードタイム短縮、第2月資料標準化、第3月オンライン商談拡大
契約件数を安定させて、SMB向けビジネスの成果を最大化しましょう。
「テレアポ」チーム：コール数を1日50件維持しながらアポ率を3%から5%にする
テレアポチームは、量を維持しながら質を高めます。
トークスクリプトの改善と受付突破率の向上を組み合わせれば、アポ率を大幅に改善できるのです。
コール数を増やしてもアポ率が低いままで、成果に繋がらない状況はありませんか。
第1段階では、受付突破トークを見直し、担当者への接続率を高めます。
第2段階では、担当者向けトークを改善し、興味喚起を強化します。
第3段階では、成功パターンをチーム全体で共有し、全員のスキルを底上げするのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:コール数1日50件維持、アポ率を3%から5%に向上、月間アポ数を30件から50件に増加
- 定性目標:トークスクリプトの質を向上させ、チーム全体で共有
- マイルストーン:第1月受付突破強化、第2月担当者トーク改善、第3月成功パターン共有
量を維持しながら質を高めて、テレアポチームの成果を最大化しましょう。
「オンライン商談」リーダー：リードタイムを平均28日から14日に短縮する
オンライン商談リーダーは、商談サイクルを短縮して効率を高めます。
初回訪問のハードルを下げ、提案スピードを上げれば、リードタイムを大幅に短縮できるのです。
商談が長引いて受注までに時間がかかりすぎている状況はありませんか。
第1段階では、オンライン商談を活用して初回訪問のハードルを下げ、即日設定を実現します。
第2段階では、提案資料をテンプレート化し、作成時間を短縮します。
第3段階では、決裁フローを事前確認し、クロージングまでの期間を短くするのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:リードタイムを平均28日から14日に短縮、月間受注件数を1.5倍に増加
- 定性目標:オンライン商談のスキルを向上させ、対面と同等の成果を出す
- マイルストーン:第1月即日設定実現、第2月資料テンプレート化、第3月決裁フロー確認徹底
商談サイクルを短縮して、効率的に受注を増やしましょう。
「展示会・セミナー」担当：名刺獲得から商談化率を10%から30%に改善する
展示会・セミナー担当は、獲得したリードの質を高めます。
即日フォローと適切なナーチャリングを組み合わせれば、商談化率を大幅に改善できるのです。
展示会で名刺は集まるのに商談に繋がらない状況に悩むことはありませんか。
第1段階では、展示会当日中にお礼メールを送信し、温度感が高いうちに接触します。
第2段階では、興味度合いでリードをセグメント分けし、優先順位を付けます。
第3段階では、ホットリードには即座にアポを打診し、ウォームリードには育成メールを送るのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:名刺獲得から商談化率を10%から30%に改善、展示会1回あたりの商談数を5件から15件に増加
- 定性目標:リードナーチャリングのスキルを向上させ、長期的な関係を構築
- マイルストーン:第1回即日フォロー徹底、第2回セグメント分け、第3回育成メール配信
展示会リードの価値を最大化して、商談化率を確実に高めましょう。
「営業マネージャー」：部下10名の案件進捗を週次100%可視化する
営業マネージャーは、チーム全体の進捗を可視化して管理します。
SFAの活用と週次報告の徹底を組み合わせれば、100%可視化を実現できるのです。
部下の案件状況が把握できず、適切なフォローができない状況はありませんか。
第1段階では、SFA入力ルールを統一し、全員が同じフォーマットで記録します。
第2段階では、週次報告を義務化し、進捗率・課題・次週アクションを共有します。
第3段階では、ダッシュボードで全案件を一覧化し、リアルタイムで把握するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:部下10名の案件進捗を週次100%可視化、フォロー漏れゼロを実現
- 定性目標:データドリブンなマネジメントを実現し、チーム全体の成果を向上
- マイルストーン:第1月SFA入力ルール統一、第2月週次報告義務化、第3月ダッシュボード構築
進捗を完全可視化して、的確なマネジメントを実現しましょう。
「プレイングマネージャー」：個人売上3,000万円と部下育成月4時間を両立する
プレイングマネージャーは、自身の売上と部下育成を両立させます。
時間配分の最適化と育成の効率化を組み合わせれば、両立を実現できるのです。
自分の売上を追いかけると育成の時間が取れず、部下が育たない状況はありませんか。
第1段階では、週次で営業活動8時間・育成4時間と時間配分を明確にします。
第2段階では、1on1を週1回30分に固定し、効率的にフィードバックします。
第3段階では、育成内容を標準化し、短時間で成果を出せる仕組みを作るのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:個人売上3,000万円達成、部下育成に月4時間確保、部下の目標達成率80%以上
- 定性目標:育成スキルを向上させ、短時間で効果的な指導を実現
- マイルストーン:第1月時間配分明確化、第2月1on1定例化、第3月育成内容標準化
自身の成果と部下育成を両立して、チーム全体の力を高めましょう。
「BDR」リーダー：ターゲット企業500社へのアプローチ率を50%から80%にする
BDRリーダーは、ターゲット企業への網羅的なアプローチを実現します。
リスト管理とアプローチ手法の多様化を組み合わせれば、アプローチ率を大幅に向上できるのです。
ターゲットリストの半分にしかアプローチできていない状況はありませんか。
第1段階では、ターゲット企業500社をリスト化し、優先順位を付けます。
第2段階では、電話・メール・LinkedInの3チャネルでアプローチします。
第3段階では、週次で進捗を確認し、未接触企業へのアプローチを徹底するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:ターゲット企業500社へのアプローチ率を50%から80%に向上、商談化50件達成
- 定性目標:ターゲット企業の情報を深く理解し、提案の質を高める
- マイルストーン:第1月リスト化、第2月マルチチャネルアプローチ、第3月進捗管理徹底
網羅的なアプローチで、ターゲット企業との接点を最大化しましょう。
「SDR」リーダー：リード対応時間を平均48時間から12時間以内に短縮する
SDRリーダーは、リード対応スピードを上げて商談化率を高めます。
即時対応の仕組み化と優先順位付けを組み合わせれば、対応時間を大幅に短縮できるのです。
リード対応が遅れて、商談機会を逃している状況はありませんか。
第1段階では、リード受領から12時間以内に初回接触するルールを設定します。
第2段階では、スコアリングで優先度を判定し、ホットリードから対応します。
第3段階では、自動メール配信で即時フォローし、温度感を保つのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:リード対応時間を平均48時間から12時間以内に短縮、商談化率を15%から25%に向上
- 定性目標:リード管理プロセスを最適化し、機会損失をゼロにする
- マイルストーン:第1月即時対応ルール設定、第2月スコアリング導入、第3月自動化設定
対応スピードを上げて、リードの価値を最大化しましょう。
「技術営業」リーダー：デモ実施率を商談の40%から70%に引き上げる
技術営業リーダーは、デモ実施率を高めて提案の説得力を強化します。
デモ環境の整備と実施タイミングの最適化を組み合わせれば、実施率を大幅に向上できるのです。
デモを提案しても実施に至らず、受注率が低い状況はありませんか。
第1段階では、デモ環境をクラウド化し、いつでもどこでも実施できるようにします。
第2段階では、初回訪問時にデモを提案し、早期に実施します。
第3段階では、顧客の業務に沿ったカスタマイズデモを実施し、導入イメージを持たせるのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:デモ実施率を商談の40%から70%に引き上げる、デモ実施後の受注率を60%に向上
- 定性目標:デモスキルを向上させ、顧客に強い印象を残す
- マイルストーン:第1月デモ環境整備、第2月早期実施徹底、第3月カスタマイズデモ展開
デモ実施率を高めて、提案の説得力を強化しましょう。
「ルートセールス」リーダー：訪問頻度を月2回から4回に増やし満足度を80点にする
ルートセールスリーダーは、訪問頻度を高めて顧客満足度を向上させます。
計画的な訪問と課題ヒアリングを組み合わせれば、満足度を大幅に改善できるのです。
訪問頻度が低く、顧客との関係が薄れている状況はありませんか。
第1段階では、訪問計画を立て、月4回の定期訪問を実現します。
第2段階では、毎回の訪問で新たな課題をヒアリングし、提案につなげます。
第3段階では、満足度調査を実施し、80点以上を目指すのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:訪問頻度を月2回から4回に増やす、顧客満足度を80点以上に向上
- 定性目標:顧客との信頼関係を深め、長期的なパートナーになる
- マイルストーン:第1月訪問計画策定、第2〜3月定期訪問実施、第4〜6月満足度調査
訪問頻度を高めて、顧客満足度を確実に向上させましょう。
「チャネル開拓」担当：新規販売代理店を四半期で3社から10社に拡大する
チャネル開拓担当は、販売代理店を増やして販路を拡大します。
ターゲット選定とパートナー支援を組み合わせれば、代理店数を大幅に増やせるのです。
販売代理店が少なく、間接販売の売上が伸びない状況はありませんか。
第1段階では、ターゲット代理店をリストアップし、優先順位を付けます。
第2段階では、代理店向け説明会を開催し、契約を獲得します。
第3段階では、販売支援ツールを提供し、早期に売上を作るのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:新規販売代理店を四半期で3社から10社に拡大、代理店経由売上を50%増加
- 定性目標:代理店との協力体制を構築し、長期的なパートナーシップを実現
- マイルストーン:第1月リストアップ、第2月説明会開催、第3月販売支援
販売代理店を拡大して、間接販売の成果を最大化しましょう。
「グローバル営業」リーダー：海外拠点連携で受注率を25%から40%に向上させる
グローバル営業リーダーは、海外拠点との連携を強化して受注率を高めます。
情報共有と共同提案を組み合わせれば、受注率を大幅に改善できるのです。
海外拠点との連携がうまくいかず、グローバル案件を逃している状況はありませんか。
第1段階では、海外拠点と月次で情報共有会議を実施します。
第2段階では、グローバル案件で共同提案を行い、現地の知見を活用します。
第3段階では、成功事例を共有し、連携のベストプラクティスを確立するのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:海外拠点連携で受注率を25%から40%に向上、グローバル案件受注10件達成
- 定性目標:海外拠点との信頼関係を構築し、シームレスな連携を実現
- マイルストーン:第1月情報共有会議開始、第2月共同提案実施、第3月成功事例共有
海外拠点との連携を強化して、グローバル案件の成果を最大化しましょう。
「営業推進」リーダー：トークスクリプト刷新で全体アポ率を2%から5%に底上げする
営業推進リーダーは、トークスクリプトを刷新してチーム全体の成果を高めます。
成功パターンの分析と標準化を組み合わせれば、アポ率を大幅に改善できるのです。
個人の力量に頼りすぎて、チーム全体の成果が安定しない状況はありませんか。
第1段階では、トップセールスのトークを分析し、成功パターンを抽出します。
第2段階では、標準化したトークスクリプトを作成し、チーム全体で共有します。
第3段階では、ロープレで定着させ、全員がアポ率5%を達成できるようにするのです。
目標設定シート記載例
- 定量目標:トークスクリプト刷新で全体アポ率を2%から5%に底上げ、月間アポ数を1.5倍に増加
- 定性目標:営業プロセスを標準化し、再現性を高める
- マイルストーン:第1月成功パターン分析、第2月スクリプト作成、第3月ロープレ定着
トークスクリプトを刷新して、チーム全体の成果を底上げしましょう。
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