【業種・職種別39選】部下への期待メッセージ例文集・書き方5つのポイント・注意点を徹底解説
本記事では、部下への期待メッセージの書き方と伝え方を、業種別・職種別・状況別の39の例文とともに徹底解説します。
本記事を読むと分かること
・業種別13種類、職種別15種類、状況別11種類の期待メッセージ例文（計39選）
・期待がプレッシャーになる3つの失敗パターンと具体的な回避策
・期待メッセージの基本的な書き方5つのポイントと、伝える際の5つの注意点
現場の営業マネージャーだけでなく、経営者や人事責任者必見の内容です。
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部下への期待メッセージを伝える3つの目的
「あなたに期待している」と言葉にして、部下の背中を押すため
なぜ期待を「言葉にする」ことが、部下の行動を変えるのでしょうか?
期待を言葉にすることで、部下は「自分が必要とされている」という実感を持ち、前向きな行動を起こしやすくなります。
上司が心の中で期待していても、それを伝えなければ部下には届きません。
「期待されている」と明確に感じた部下は、自信を持って挑戦する姿勢が生まれるものです。
期待は「新規開拓で月3件の商談を目指してほしい」のように具体的に伝えることが重要です。
曖昧な期待では、部下は何を頑張ればいいのか分からず、モチベーションが低下します。
今日から部下との1on1で、具体的な期待を言葉にして伝えてみましょう。
「どこを目指すか」を共有して、チームの足並みを揃えるため
期待メッセージを通じて目標を共有することで、チーム全体が同じ方向を向いて動けるようになります。
個々のメンバーがバラバラの目標を追いかけていては、チームとしての成果は最大化できません。
上司が「今期は既存顧客の深耕に注力する」と明確に伝えれば、全員がその方針に沿った行動を取るようになるものです。
目標が曖昧だと、各自が独自の判断で動き、結果的にチームの力が分散してしまいます。
期待メッセージで「チームとして何を達成したいのか」を繰り返し伝えることが、足並みを揃える鍵です。
チーム全体の方向性を定期的に確認し、期待メッセージを通じて軌道修正していきましょう。
「次のステップ」を示して、自分から動く姿勢を引き出すため
期待メッセージで次のステップを示すことで、部下は「将来の自分」をイメージし、自発的に行動するようになります。
成長のイメージが描けない部下は、目の前の業務をこなすだけで停滞してしまうものです。
「来期はチームリーダーを任せたい」と伝えることで、部下はそのために必要なスキルを自ら学び始めます。
キャリアパスを示すことは、部下にとって「頑張る理由」を与えることに他なりません。
上司が「3年後にはマネージャー候補として育ってほしい」と期待を伝えれば、部下は逆算して今何をすべきか考えるようになります。
次のステップを示さないまま期待だけを伝えると、部下は「どこまで頑張ればいいのか」が分からず不安を感じてしまいます。
1on1の場で、部下と一緒に「半年後・1年後・3年後」の成長イメージを話し合ってみましょう。
【業種別】部下への期待メッセージ13の例文
IT業界｜「納期厳守」と「品質」を両立させる期待の伝え方
納期と品質、どちらも譲れない場面で、どう期待を伝えればよいのでしょうか?
IT業界では納期遅延が信用を失う一方、品質不良はシステム障害やクレームに直結します。
この二つを天秤にかけるのではなく「両立が当たり前」という前提で期待を伝えることが重要です。
スピード重視で品質が落ちる、完璧主義で納期を守れない、という二極化を防ぐ声かけが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今回のプロジェクトでは、納期を守りつつ品質基準もクリアしてほしい。まずスケジュールを逆算して、テスト工程に十分な時間を確保してください。品質チェックを後回しにせず、開発と並行して進めることで両立できます」
納期と品質の優先順位を明確にせず「どちらも達成する前提」で具体的な方法を示すことがポイントです。
部下に対して、今日から納期と品質の両立を前提とした期待メッセージを伝えてみましょう。
製造業｜現場から「改善アイデア」を引き出す声かけ例
製造業では現場の小さな気づきが、大きな生産性向上につながります。
しかし、多くの現場社員は「自分の意見など聞いてもらえない」と思い込み、改善提案を躊躇するものです。
上司が「現場の声を待っている」と明確に伝えることで、部下は積極的にアイデアを出すようになります。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「現場で働いているあなたが一番、無駄や改善点に気づいているはずです。小さなことでいいので、月に1つは改善アイデアを出してほしい。実現できるかどうかは後で考えるので、まずは気づいたことを教えてください」
改善提案のハードルを下げ「小さな気づきでいい」と伝えることで心理的な負担が軽減されます。
現場の声を拾い上げる仕組みとして、期待メッセージを日常的に発信していきましょう。
金融業界｜「コンプライアンス意識」を高めるメッセージ
金融業界では一人のミスが会社全体の信用を失墜させるリスクがあります。
コンプライアンスを「ルールだから守る」ではなく「顧客と社会の信頼を守る行動」として自分ごと化させることが重要です。
形式的なチェックではなく、本質的な意識を育てる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「コンプライアンスは、顧客と社会からの信頼を守る最前線の仕事です。書類チェックや手続きの一つひとつが、会社全体の信用を支えています。些細なミスでも報告を徹底し、チーム全体で防ぐ体制を作ってください」
ルール遵守の先にある「信頼」という価値を示すことで、部下の意識が変わります。
日々の業務で、コンプライアンスの本質的な価値を伝え続けていきましょう。
小売業｜「お客様視点」の接客力を伸ばす一言
小売業では接客の質が売上とリピート率に直結します。
「売る」という視点ではなく「お客様の課題を解決する」という視点で接客できる部下を育てることが重要です。
お客様の立場で考える習慣を持たせる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「接客では、自分が客だったらどう感じるかを常に考えてほしい。商品を売ることよりも、お客様が本当に必要なものを提案することを優先してください。その姿勢がリピーターを生み出します」
自分が客の立場ならどう感じるか、という視点転換を促すことで、接客の質が向上します。
明日から、お客様視点を意識した接客を期待する声かけを実践してみましょう。
建設業｜「安全第一」を自分ごと化させる伝え方
建設現場では安全管理が最優先事項です。
しかし、形式的な安全確認では事故を防げません。
「自分と仲間の命を守る」という本質的な価値を伝えることで、安全意識が高まるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「安全確認は、自分と仲間の命を守る行動です。家族が待っているあなたが無事に帰ることが何より大切です。形式的なチェックではなく、本気で危険を見つけて排除してください」
家族や仲間という個人的な動機づけが、安全意識を自分ごと化させます。
現場で、安全の本質的な価値を伝える期待メッセージを発信し続けましょう。
人材業界｜「求職者と企業」の架け橋になる意識づけ
人材業界では求職者と企業の双方にとって最適なマッチングを実現することが使命です。
数字を追うあまり、ミスマッチな紹介をしてしまうと、双方の信頼を失います。
両者の人生に関わる責任感を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「あなたの仕事は、求職者の人生の転機を支援し、企業の成長を支えることです。数字だけを追わず、本当にマッチする組み合わせを提案してください。成功したマッチングは長期的な信頼につながります」
人生の転機を支援するという視座が、仕事の質を高めます。
日々の業務で、マッチングの本質的価値を伝えていきましょう。
広告業界｜「クライアント課題」を自分で発見する姿勢を促す言葉
広告業界では、クライアントが気づいていない課題を先回りして発見する力が求められます。
受け身で指示を待つのではなく、能動的に課題を見つける姿勢を育てることが重要です。
クライアントの期待を超える提案をする意識を持たせる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「クライアントが言葉にしていない課題を見つけることがあなたの仕事です。言われたことをこなすだけでなく、クライアントの業界動向や競合を調べて、先回りした提案をしてください。それが選ばれるパートナーになる道です」
先回りした提案が、クライアントから選ばれ続ける理由になります。
今日から、クライアント課題の能動的発見を期待する声かけを実践してみましょう。
医療・介護｜「患者さんファースト」を日常に落とし込む声かけ
医療・介護現場では、業務効率と患者中心ケアの両立が求められます。
忙しさを理由に流れ作業になってしまうと、患者満足度が低下します。
一人ひとりに寄り添う姿勢を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「忙しい中でも、患者さん一人ひとりに丁寧に向き合ってほしい。声かけや笑顔が、患者さんの安心につながります。業務をこなすだけでなく、患者さんの表情や様子に気を配ってください」
患者さんの笑顔を成果指標とする視点が、ケアの質を高めます。
現場で、患者ファーストの本質的価値を伝え続けていきましょう。
物流業界｜「ラストワンマイル」の責任感を育てるメッセージ
物流業界では最終配送が顧客体験を左右します。
荷物を届けるだけでなく、顧客満足度を完結させる意識を持たせることが重要です。
配送完了が顧客体験のゴールであることを伝える期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「配送は荷物を届けるだけでなく、お客様の期待を超える体験を提供する仕事です。時間指定の厳守や丁寧な対応が、リピート利用につながります。再配達ゼロを目指し、一度で確実に届ける工夫をしてください」
再配達ゼロという具体的な目標が、責任感を高めます。
配送の質を高める期待メッセージを日常的に発信していきましょう。
不動産業界｜「物件提案」から「人生提案」へ視座を上げる一言
不動産営業では物件を売るのではなく、顧客の人生設計を支援する視点が求められます。
商品提案に終始すると、顧客との信頼関係が築けません。
暮らしの未来を一緒に描く意識を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「物件を提案するのではなく、お客様の10年後の暮らしを一緒に描いてください。家族構成やライフスタイルの変化を見据えた提案が、お客様の人生に寄り添うパートナーになる道です」
10年後の顧客の姿を想像する視点が、提案の質を変えます。
今日から、人生提案の視座を持つよう期待を伝えてみましょう。
コンサル業界｜「仮説思考」を現場で鍛えさせる期待の込め方
コンサル業界ではデータ分析の前に仮説を立てる力が重要です。
データを集めてから考えるのではなく、仮説を持ってデータを見る姿勢を育てることが求められます。
仮説構築力を鍛える期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「データを集める前に、まず仮説を立ててください。外れてもいいので、自分なりの答えを持ってから分析に入る習慣をつけてほしい。仮説思考が、クライアントへの提案スピードを上げます」
外れてもいいという心理的安全性が、仮説を立てる習慣を育てます。
日々の業務で、仮説思考を促す期待メッセージを発信し続けましょう。
SaaS業界｜「解約率」を自分の数字として捉えさせる伝え方
SaaS業界では新規獲得だけでなく、既存顧客の維持が収益を左右します。
解約を他人事として捉えず、自分の責任として向き合う意識を持たせることが重要です。
LTV最大化への貢献意識を育てる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「新規獲得だけでなく、既存顧客の解約を防ぐことも同じくらい重要です。解約1件の重みを理解し、顧客が使い続けたくなる価値提供を意識してください。LTV向上があなたの成果指標です」
解約1件の重みを数値で示すことで、責任感が高まります。
今日から、解約防止の重要性を伝える期待メッセージを実践してみましょう。
商社｜「長期的な信頼関係」を築く営業姿勢への期待
商社営業では短期的な売上よりも、長期的なパートナーシップが重要です。
目先の利益を追うのではなく、10年後も取引が続く関係を築く意識を持たせることが求められます。
継続取引と紹介獲得への貢献意識を育てる期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今期の数字よりも、10年後も取引が続く関係を築いてください。目先の利益を優先せず、顧客の長期的な成功を支援する姿勢が信頼を生みます。その信頼が紹介や追加取引につながります」
長期的な視点を持つことが、結果的に売上を最大化します。
日々の営業で、信頼構築の本質的価値を伝え続けていきましょう。
【職種別】部下への期待メッセージ15の例文
法人営業｜「既存顧客の深耕」と「新規開拓」どちらも諦めない姿勢を伝える
既存深耕と新規開拓、どちらを優先すべきか迷う部下にどう伝えますか?
法人営業では既存顧客からの安定収益と、新規開拓による成長の両方が必要です。
どちらか一方に偏ると、売上の安定性か成長性のどちらかを失うことになります。
二者択一ではなく、両方を追いかける姿勢を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「既存顧客の深耕と新規開拓、どちらも諦めずに取り組んでほしい。時間配分は既存8割・新規2割を目安に、既存からの追加受注を狙いつつ、週に1件は新規アプローチを継続してください。両方やることで売上の安定と成長を実現できます」
具体的な時間配分を示すことで、両立の道筋が明確になります。
今日から、既存と新規の両立を前提とした期待メッセージを伝えてみましょう。
インサイドセールス｜「アポの数」だけでなく「商談の質」も追いかけてほしいと伝える
インサイドセールスでは、アポ数だけを追うと商談化率が低下します。
フィールドセールスが商談しやすい「質の高いアポ」を獲得することが真の成果です。
数と質の両方を追求する意識を持たせる期待メッセージが求められます。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「アポ数だけでなく、商談化率も意識してほしい。フィールドセールスが受注しやすいアポを取ることが、チーム全体の成果につながります。ヒアリングで予算・決裁権・導入時期を確認し、質の高いアポを月15件目指してください」
商談化率という具体的指標を示すことで、質への意識が高まります。
明日から、アポの質を重視する期待メッセージを実践してみましょう。
フィールドセールス｜「決めきる力」と「刺さる提案」で受注率を上げてほしいと伝える
フィールドセールスでは、良い提案をしても受注まで持っていけなければ意味がありません。
提案力とクロージング力の両方を磨くことが、受注率向上の鍵になります。
最後まで諦めずに受注する執念を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「提案で終わらず、必ず受注まで持っていく執念を持ってほしい。顧客の課題に刺さる提案を作り、最後のクロージングで決めきる力を磨いてください。受注率30%以上を目標に、提案後のフォローを徹底しましょう」
受注率という明確な数値目標が、行動を具体化します。
今日から、受注までの執念を伝える期待メッセージを発信していきましょう。
カスタマーサクセス｜「解約を防ぐ守り」と「追加提案の攻め」の両方を期待する
カスタマーサクセスでは、解約防止だけでなくアップセルも重要な役割です。
守りに徹するだけでは、LTV最大化は実現できません。
解約防止と追加提案の両方を追求する意識を持たせる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「解約を防ぐだけでなく、追加提案で顧客の成功を支援してほしい。利用状況を分析し、課題解決につながる機能やプランを提案してください。NRR110%以上を目指し、顧客がもっと使いたくなる価値を届けましょう」
NRRという具体的指標が、攻めの姿勢を明確にします。
日々の業務で、守りと攻めの両立を促す期待メッセージを伝え続けましょう。
マーケティング｜「リード獲得」で終わらず「商談化」まで見届ける意識を求める
マーケティングでは、リード数だけでなく商談化率が真の成果指標です。
リードを渡して終わりではなく、営業との連携で商談化まで責任を持つ意識が重要です。
受注貢献を意識させる期待メッセージが求められます。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「リード獲得で終わらず、商談化・受注まで見届けてほしい。営業と連携してリードの質を高め、商談化率20%以上を目指してください。MQLからSQLへの転換率を週次で確認し、改善を続けましょう」
商談化率という明確な責任範囲が、営業との連携を強化します。
今日から、商談化までの責任を伝える期待メッセージを実践してみましょう。
営業企画｜「現場のリアルな声」を拾って施策に落とし込む力を期待する
営業企画では、現場の実態を理解せずに施策を作ると形骸化します。
机上の空論ではなく、現場起点の施策を設計する力が求められます。
現場に足を運び、生の声を拾う姿勢を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「データだけでなく、現場の生の声を拾って施策に落とし込んでほしい。月2回は営業同行し、現場が本当に困っていることを理解してください。現場起点の施策が、営業の生産性を高めます」
現場同行という具体的な行動目標が、実効性のある施策につながります。
明日から、現場理解を重視する期待メッセージを発信していきましょう。
営業マネージャー｜「チームの数字」と「メンバー育成」を両立させてほしいと伝える
営業マネージャーでは、短期的な数字達成と長期的な人材育成の両方が求められます。
数字だけを追うと、メンバーが疲弊して離職につながります。
持続可能なチーム運営を実現する意識を持たせる期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「チームの数字達成と、メンバー育成の両方を大切にしてほしい。今期の目標を達成しつつ、週1回の1on1でメンバーの成長を支援してください。メンバーが育つことが、来期以降のチーム力向上につながります」
1on1という具体的な育成手段が、両立の道筋を示します。
今日から、数字と育成の両立を促す期待メッセージを伝えてみましょう。
新人営業｜まずは「行動量」と「素直に吸収する姿勢」で成長曲線を描いてほしい
新人営業では、結果よりも行動量と学習姿勢が重要です。
まずは量をこなして経験を積み、そこから質を高めていく段階です。
失敗を恐れず挑戦する姿勢を持たせる期待メッセージが求められます。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「最初の3ヶ月は結果を気にせず、行動量と素直さで勝負してほしい。月50件の訪問と、先輩からのフィードバックを素直に実践することが成長の近道です。失敗から学ぶ姿勢が、半年後の成果につながります」
具体的な行動量目標が、新人の迷いを減らします。
今日から、行動量重視の期待メッセージを新人に伝えていきましょう。
中堅営業｜「たまたまの成果」ではなく「再現できる勝ちパターン」を後輩に見せる
中堅営業では、個人成果からチーム貢献への意識転換が求められます。
自分の成功体験を言語化し、後輩に共有することが次の役割です。
組織全体の底上げに貢献する意識を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的になります。
例文：「自分が売れるだけでなく、勝ちパターンを後輩に共有してほしい。月1回の勉強会で成功事例を発表し、チーム全体のスキルアップに貢献してください。あなたの経験がチームの財産になります」
勉強会という具体的な共有の場が、貢献行動を促します。
明日から、勝ちパターン共有を促す期待メッセージを実践してみましょう。
ベテラン営業｜長年の「経験と勘」をチーム全体の財産として共有してほしい
ベテラン営業では、暗黙知を形式知に変換することが重要な役割です。
自分だけの財産として溜め込まず、チームに伝承する意識が求められます。
組織全体の競争力向上に貢献する姿勢を持たせる期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「長年培った経験と勘を、若手に伝えてほしい。OJTやメンター制度を通じて、顧客対応のコツや商談の進め方を言語化して共有してください。あなたの知恵がチーム全体の強みになります」
OJTという具体的な伝承の場が、行動を明確にします。
今日から、暗黙知の共有を促す期待メッセージを発信していきましょう。
技術営業｜「専門知識」と「わかりやすく伝える力」の掛け算で信頼を勝ち取る
技術営業では、専門性だけでなく翻訳力が求められます。
専門用語を並べるのではなく、顧客が理解できる言葉で価値を伝える力が重要です。
専門性と伝達力の両方を磨く意識を持たせる期待メッセージが求められます。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「技術的な深い知識を持ちつつ、それを顧客にわかりやすく伝える力を磨いてほしい。中学生でも理解できる説明を心がけ、専門用語は必ず言い換えてください。その翻訳力が顧客からの信頼を生みます」
中学生基準という明確な目安が、伝達力向上を促します。
明日から、翻訳力を重視する期待メッセージを伝えてみましょう。
代理店営業｜「パートナーの成功」を支援して、間接的な売上を最大化する
代理店営業では、自分で売るのではなくパートナーが売れる状態を作ることが仕事です。
直販の発想ではなく、間接支援の視点が求められます。
パートナーの成功を自分の成果として捉える意識を持たせる期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「自分で売るのではなく、パートナーが売れる状態を作ってほしい。研修資料の提供や商談同行を通じて、パートナーの営業力を高めてください。パートナー満足度80%以上を目指し、長期的な関係を築きましょう」
パートナー満足度という具体的指標が、支援行動を明確にします。
今日から、パートナー支援を重視する期待メッセージを実践してみましょう。
エンタープライズ営業｜「長期の関係構築」と「組織を攻略する戦略」を徹底してほしい
エンタープライズ営業では、担当者だけでなく組織全体へのアプローチが必要です。
短期的な受注よりも、長期的なパートナーシップを築く視点が求められます。
戦略的な組織攻略を実行する意識を持たせる期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「担当者だけでなく、決裁者や影響者も含めた組織図を作って攻略してほしい。キーマンマップを作成し、複数の接点から関係を深めてください。長期的な信頼関係が、大型案件受注の鍵になります」
キーマンマップという具体的なツールが、戦略実行を促します。
明日から、組織攻略を重視する期待メッセージを発信していきましょう。
ソリューション営業｜「本当の課題」を引き出す質問力で、顧客の懐に入る
ソリューション営業では、表面的なニーズではなく真の課題を引き出す力が重要です。
顧客自身も気づいていない課題を発見することが、価値ある提案の出発点です。
深いヒアリング力を磨く意識を持たせる期待メッセージが求められます。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「顧客が言葉にしていない本当の課題を引き出してほしい。SPIN話法を使い、背景・困りごと・影響・解決後の姿を深く聞き出してください。その質問力が、競合と差別化できる提案を生み出します」
SPIN話法という具体的手法が、ヒアリング力向上を促します。
今日から、深い質問力を重視する期待メッセージを伝えてみましょう。
海外営業｜「文化の違い」を理解しながら、粘り強く交渉を進めてほしい
海外営業では、文化的な違いを理解した上で柔軟に対応する力が求められます。
日本式を押し付けるのではなく、相手の文化を尊重しながら交渉を進めましょう。
異文化適応力と粘り強さを発揮する意識を持たせる期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「相手国の商習慣や文化を理解し、柔軟に対応してほしい。現地の決裁プロセスや交渉スタイルを事前に学び、粘り強く関係を築いてください。文化の違いを乗り越えた信頼関係が、海外案件成功の鍵です」
現地文化の学習という具体的準備行動が、成功確率を高めます。
明日から、異文化理解を重視する期待メッセージを実践してみましょう。
【状況別】期待メッセージ11の例文
新人配属の初日｜「失敗していい」と安心させる最初の一言
新人配属の初日は、不安と緊張で頭がいっぱいです。
最初に「失敗してもいい」と伝えることで、心理的安全性が生まれ、挑戦する姿勢が育ちます。
完璧を求めるのではなく、失敗から学ぶ環境を整える期待メッセージが重要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「最初の3ヶ月は失敗していいので、とにかく挑戦してほしい。分からないことは何度でも聞いてください。失敗を恐れずに行動することが、一番早く成長する方法です」
失敗を許容する一言が、新人の行動量を増やします。
今日から、新人に安心感を与える期待メッセージを伝えてみましょう。
昇進・昇格時｜「プレイヤー」から「マネージャー」への意識転換を促す言葉
昇進時は、役割の変化を明確に伝えることが重要です。
自分で売る立場から、部下を育てて売らせる立場への転換を促す必要があります。
役割の本質的な変化を理解させる期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「これからは自分で売るのではなく、チームで成果を出すことが仕事です。部下を育て、任せることで、あなた一人では達成できない数字を実現できます。最初は戸惑うかもしれませんが、必ずサポートします」
役割の変化を明示し、サポート体制も伝えることで不安を軽減します。
明日から、役割転換を促す期待メッセージを実践してみましょう。
大型商談を任せるとき｜「君に託す理由」を具体的に伝える方法
大型商談を任せるときは、なぜその人を選んだのかを明確に伝えることが重要です。
過去の成功事例を具体的に挙げることで、部下は自信を持って臨めます。
選んだ理由を明示して覚悟を引き出す期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「この案件を君に任せる理由は、前回のA社受注で見せた提案力と粘り強さです。君ならこの大型商談も必ず決められると信じています。困ったときはいつでも相談してください」
過去の成功を具体的に挙げることで、期待に応える動機が生まれます。
今日から、任せる理由を明確に伝える期待メッセージを発信していきましょう。
数字が伸び悩む時期｜「過程」を認めて次の行動につなげる励まし方
数字が伸び悩む時期は、結果ではなくプロセスを評価することが重要です。
行動を認めつつ、次の一手を一緒に考える姿勢が部下のモチベーションを保ちます。
過程を評価して次の行動を促す期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今月は数字が届かなかったけれど、訪問件数50件をやり切ったことは素晴らしい。次は商談の質を少し変えてみよう。一緒にトークを見直して、来月につなげていきましょう」
行動を認めた上で改善点を示すことで、前向きな姿勢を維持できます。
明日から、過程を評価する期待メッセージを伝えてみましょう。
異動の辞令が出たとき｜「新しい環境」を前向きに捉えさせるメッセージ
異動は不安を伴いますが、成長の機会として捉えさせることが重要です。
異動先で期待される役割を具体的に示すことで、前向きな気持ちを引き出します。
成長機会として意味づける期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「新しい部署では、君の提案力を活かしてチームを引っ張ってほしい。環境が変わることで、視野が広がり、さらに成長できるチャンスです。新天地での活躍を期待しています」
異動先での具体的な役割を示すことで、不安が期待に変わります。
今日から、異動を成長機会として伝える期待メッセージを実践してみましょう。
OJT担当を任せるとき｜「教えることで自分も成長する」と伝える声かけ
OJT担当を任せるときは、教える側の成長効果を伝えることが重要です。
負担ではなく、自分のスキルを言語化する機会として捉えさせます。
双方向の成長を促す期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「新人のOJTを任せたい。教えることで、自分の営業プロセスを言語化する力が磨かれます。後輩の成長を支援しながら、あなた自身もステップアップできる機会です」
教える側の成長効果を明示することで、前向きに取り組めます。
明日から、OJTの価値を伝える期待メッセージを発信していきましょう。
クレーム対応の直後｜「この経験が武器になる」と視点を変える一言
クレーム対応の直後は、落ち込んでいる部下を励ますことが重要です。
ネガティブな経験を学びに変える視点を提供することで、立ち直りが早まります。
困難を成長の糧に変える期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今回のクレーム対応、本当にお疲れ様でした。この経験は必ず武器になります。次に同じ状況が起きたとき、冷静に対処できる力がついたはずです。何を学んだか一緒に振り返りましょう」
経験を学びに転換する視点を示すことで、前向きな姿勢が戻ります。
今日から、困難を学びに変える期待メッセージを伝えてみましょう。
繁忙期の真っ只中｜「チーム全員で乗り越える」一体感を生む激励
繁忙期は、孤独ではなくチームで戦う一体感を醸成することが重要です。
上司も一緒に動く姿勢を示すことで、部下の心理的負担が軽減されます。
連帯感を生む期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今月はみんなで乗り越えよう。一人で抱え込まず、困ったらすぐに相談してください。私も一緒に動きます。チーム全員で助け合って、この山場を乗り切りましょう」
上司も一緒に動く姿勢を示すことで、安心感が生まれます。
明日から、チームの一体感を生む期待メッセージを実践してみましょう。
育休明けの復帰時｜「待っていた」気持ちをストレートに伝える言葉
育休復帰時は、歓迎の気持ちをストレートに伝えることが重要です。
ブランクを責めるのではなく、戻ってきてくれた感謝を伝えることで安心感を与えます。
歓迎と配慮を示す期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「お帰りなさい。戻ってきてくれて本当に嬉しいです。最初は無理せず、少しずつ慣らしていきましょう。困ったことがあればいつでも相談してください。あなたの力がチームには必要です」
歓迎の言葉と配慮を同時に伝えることで、安心して復帰できます。
今日から、育休復帰者に安心を与える期待メッセージを伝えてみましょう。
退職相談を受けたとき｜「必要な存在」だと正直に伝える引き止め方
退職相談を受けたときは、形式的な引き止めではなく本音で価値を伝えることが重要です。
具体的な貢献を挙げることで、必要とされている実感が生まれます。
本気で必要としている理由を伝える期待メッセージが求められるものです。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「正直に言うと、君が辞めるのはチームにとって大きな痛手です。前回のB社案件での提案力は、誰にも真似できないものでした。もし待遇や環境に不満があるなら、一緒に解決策を考えたい。率直に話してもらえませんか
具体的な貢献を挙げることで、価値が可視化されます。
明日から、本音で価値を伝える期待メッセージを実践してみましょう。
期末の評価面談｜「来期の成長ストーリー」を一緒に描く締めの言葉
評価面談では、過去の評価だけでなく未来の成長を一緒に描くことが重要です。
次期への期待を具体的に示すことで、意欲を高めて終えることができます。
未来志向の期待メッセージが必要です。
以下のような期待メッセージが効果的です。
例文：「今期お疲れ様でした。来期は新規開拓で5件の受注を目指しましょう。そのために、提案力を磨く研修を受講してほしい。一緒に成長プランを立てて、来期の目標達成を実現しましょう」
具体的な成長プランを示すことで、次期への意欲が高まります。
今日から、未来の成長を一緒に描く期待メッセージを伝えてみましょう。
上長評価コメントで使える7つの評価項目
「目標達成率」を数字で示し、結果への貢献度を明確にする
評価コメントでは、曖昧な表現ではなく数字で成果を示すことが重要です。
目標達成率を明示することで、部下は自分の貢献度を客観的に理解できます。
定量評価によって納得感のある評価を実現しましょう。
以下の表で具体的な書き方を確認してください。
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項目 |
やり方の例 |
|
目標達成率の明示 |
新規開拓目標10件に対して12件達成(達成率120%)と記載し、目標を上回る成果を数値で示す |
|
前年比較 |
前年同期比で受注件数が15%増加したことを明記し、成長を可視化する |
|
チーム内順位 |
チーム内で受注率トップ3に入ったことを記載し、相対的な貢献度を示す |
数字で成果を示すことで、評価の根拠が明確になり納得感が高まります。
今日から、評価コメントに具体的な数値を盛り込んでみましょう。
「顧客対応力」で商談や問い合わせへの姿勢を評価する
顧客対応力は定量化しにくいですが、具体的な行動で評価できます。
対応の質やスピード、顧客からの反応を評価の根拠にしましょう。
どのような行動を評価コメントに盛り込むべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
レスポンスの速さ |
顧客からの問い合わせに平均2時間以内で返信し、迅速な対応を実現したと記載する |
|
顧客満足度 |
顧客から感謝のメールを3件受け取り、丁寧な対応が評価されたことを明記する |
|
トラブル対応 |
クレームを初動対応で解決し、顧客との信頼関係を維持したことを評価する |
具体的な行動と結果を記載することで、評価に説得力が生まれます。
明日から、顧客対応の具体例を評価コメントに盛り込んでみましょう。
「チーム連携」で周囲への協力や情報共有の質を見る
チーム連携は、個人成果だけでなく組織貢献を評価する重要な項目です。
情報共有や他メンバーへのサポート実績を評価の根拠にしましょう。
どのような協力姿勢を評価に反映させるべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
情報共有の徹底 |
週報で商談ノウハウを共有し、チーム全体のスキル向上に貢献したと記載する |
|
他メンバーへの支援 |
新人の商談同行を月3回実施し、育成に積極的に関わったことを明記する |
|
チーム目標達成への貢献 |
自分の案件を優先せず、チーム全体の目標達成を支援したことを評価する |
チーム貢献を具体的に記載することで、組織人としての評価が高まります。
今日から、チーム連携の具体例を評価コメントに加えてみましょう。
「課題解決力」で困難な局面での判断と行動を振り返る
課題解決力は、順調な時ではなく困難な時の対応で評価します。
トラブルやイレギュラーな状況での判断と行動を評価の根拠にしましょう。
どのような困難克服を評価に盛り込むべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
トラブル対応 |
納期遅延が発生した際、顧客と調整して代替案を提示し、信頼を維持したと記載する |
|
クレーム解決 |
顧客クレームに対して原因分析と再発防止策を提示し、最終的に追加受注につなげたことを評価する |
|
困難案件の受注 |
競合5社との競争案件で、粘り強い提案活動により受注を実現したことを明記する |
困難を乗り越えた具体例を示すことで、成長の証として評価できます。
明日から、困難克服の事例を評価コメントに盛り込んでみましょう。
「成長意欲」で新しいスキル習得への取り組みを確認する
成長意欲は、現在の能力ではなく将来の伸びしろを評価する項目です。
自己研鑽の取り組みや新しい挑戦を評価の根拠にしましょう。
どのような学習姿勢を評価に反映させるべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
資格取得 |
営業士の資格を取得し、専門知識の向上に努めたことを記載する |
|
勉強会参加 |
社外セミナーに月1回参加し、最新の営業手法を学ぶ姿勢を評価する |
|
新ツール習得 |
CRMツールを独学で習得し、業務効率化に活用したことを明記する |
学習への投資を具体的に示すことで、将来性への評価が高まります。
今日から、成長意欲を示す具体例を評価コメントに加えてみましょう。
「業務効率」で時間あたりの成果と工夫を評価する
業務効率は、長時間労働ではなく生産性の高さを評価する項目です。
短時間で成果を出す工夫や業務改善の取り組みを評価の根拠にしましょう。
どのような効率化を評価に盛り込むべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
プロセス改善 |
提案資料のテンプレート化により、作成時間を30%削減したと記載する |
|
ツール活用 |
営業自動化ツールを導入し、月20時間の作業時間を削減したことを評価する |
|
時間あたりの成果 |
残業を減らしながら前年同等の成果を維持し、生産性を向上させたことを明記する |
効率化の工夫を具体的に示すことで、組織全体への貢献が評価されます。
明日から、業務効率化の取り組みを評価コメントに盛り込んでみましょう。
「リーダーシップ」で後輩指導やプロジェクト推進力を測る
リーダーシップは、役職に関係なく発揮できる影響力を評価する項目です。
後輩育成やプロジェクト推進の実績を評価の根拠にしましょう。
どのような牽引力を評価に反映させるべきでしょうか。
以下の表で具体例を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
OJT実績 |
新人のOJT担当として3ヶ月で独り立ちさせ、早期戦力化に貢献したと記載する |
|
プロジェクトリード |
社内システム刷新プロジェクトでリーダーを務め、期限内に完遂したことを評価する |
|
チームの士気向上 |
朝会でポジティブな発信を続け、チームの雰囲気づくりに貢献したことを明記する |
リーダーシップの具体例を示すことで、次世代リーダー候補としての期待が伝わります。
今日から、リーダーシップの発揮例を評価コメントに加えてみましょう。
部下への期待メッセージがプレッシャーになる3つのケース
「もっと頑張れ」とだけ言って、何をすればいいか伝えていない
なぜ「頑張れ」という言葉が、部下を追い詰めてしまうのでしょうか?
抽象的な激励は、部下にとって「何をすればいいのか分からない」という不安を生みます。
具体的な行動を示さずに期待だけを伝えると、部下は途方に暮れてしまうものです。
精神論ではなく、行動レベルの期待を伝えることが重要です。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
抽象的な激励しかしない |
もっと頑張れではなく、訪問件数を月50件に増やしてほしいと具体的に伝える |
|
行動の優先順位が不明 |
既存顧客のフォローを優先し、週に1件は新規アプローチも継続してほしいと順序を示す |
|
達成基準が曖昧 |
商談化率20%以上を目標に、アポの質を高める工夫をしてほしいと数値で明示する |
具体的な行動と数値目標を示すことで、部下は何をすべきか明確に理解できます。
今日から、抽象的な激励を具体的な行動指示に置き換えてみましょう。
今の実力では届かない目標を「期待」という言葉で押しつけている
背伸びすれば届く目標と、実力的に無理な目標には明確な境界線があります。
無理な目標を「期待」という名目で押しつけると、部下は達成できない自分を責め続けることになるものです。
ストレッチ目標と無謀な目標を見極めることが重要です。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
実力とかけ離れた目標設定 |
現状の受注率10%の部下に、いきなり30%を求めるのではなく、まずは15%を目指す段階的目標を設定する |
|
達成までの道筋が示されていない |
受注率を上げるために、週1回のロープレ練習と商談振り返りを一緒に実施すると支援策を明示する |
|
失敗した時のフォローがない |
目標未達でも過程を評価し、次の改善点を一緒に考える姿勢を示す |
適切なストレッチ目標と支援体制を示すことで、部下は前向きに挑戦できます。
明日から、部下の現状に合わせた目標設定を心がけてみましょう。
数字だけ求めて、達成までの道筋やフォローを示していない
目標を投げて終わりでは、部下は一人で悩み続けることになります。
達成までの道筋を示し、定期的にフォローすることが上司の重要な役割です。
伴走型の支援体制を整えることが求められるものです。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
目標を伝えて放置する |
月末に確認するのではなく、週1回の1on1で進捗を確認し、軌道修正の機会を設ける |
|
困っている時に気づかない |
数字が伸び悩んでいる兆候を見逃さず、早めに声をかけて一緒に対策を考える |
|
達成方法を部下任せにする |
商談の進め方や提案資料の作り方を一緒に見直し、具体的な改善案を提示する |
定期的なフォローと具体的な支援を提供することで、部下は安心して目標に向かえます。
今日から、期待を伝えた後の継続的なフォロー体制を整えてみましょう。
部下への期待メッセージの基本的な書き方5つのポイント
「来期は新規開拓を5件」のように行動レベルで期待を伝える
なぜ「頑張ってほしい」ではなく、数字で伝える必要があるのでしょうか?
抽象的な期待では、部下は何を目指せばいいのか判断できません。
行動レベルに落とし込んだ具体的な目標を示すことで、部下は迷わず行動できます。
曖昧な表現を排除し、誰が見ても同じ理解ができる明確さが重要です。
以下の表で具体化の方法を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
数値目標の明示 |
頑張ってほしいではなく、来期は新規開拓を5件達成してほしいと具体的に伝える |
|
行動の具体化 |
営業力を上げてほしいではなく、週2回はロープレ練習に参加してほしいと行動で示す |
|
期限の設定 |
いつかやってほしいではなく、今月末までに提案資料を完成させてほしいと期限を明示する |
具体的な数字と行動を示すことで、部下は何をすべきか明確に理解できます。
今日から、抽象的な期待を具体的な行動目標に置き換えてみましょう。
「前期のA社受注は見事だった」と過去の成功を認めてから書き始める
いきなり期待を語ると、部下は「今の自分は評価されていない」と感じてしまいます。
過去の成功を認めてから期待を伝えることで、部下は前向きに受け止められるものです。
承認から始めることで、心理的な受容度が高まります。
以下の表で承認の方法を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
具体的な成功の明示 |
前期のA社受注では、顧客の潜在ニーズを引き出す質問力が素晴らしかったと具体的に褒める |
|
成長の可視化 |
入社時と比べて商談化率が15%向上したことを数字で示し、成長を認める |
|
貢献への感謝 |
あなたの提案でチーム全体の売上が20%伸びたと、組織への貢献を明示する |
過去の成功を認めてから期待を伝えることで、部下は意欲的に受け止められます。
明日から、期待メッセージは必ず承認から書き始めてみましょう。
背伸びすれば届く「ストレッチ目標」を一緒に設定する
簡単すぎる目標では成長が止まり、難しすぎる目標では挫折します。
現状の120%程度を目安に、努力すれば達成できる目標を設定することが重要です。
部下と対話しながら、納得感のある目標を一緒に決めましょう。
以下の表で目標設定の方法を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
現状分析から始める |
今期の受注件数10件を振り返り、来期は12件を目指せそうか本人の意見を聞く |
|
段階的な目標設定 |
いきなり2倍を求めるのではなく、まず前期比120%を目指し、達成後に次の目標を設定する |
|
本人の納得を得る |
一方的に目標を決めるのではなく、どのレベルなら挑戦できそうか部下と対話する |
適切なストレッチ目標を一緒に設定することで、部下は前向きに挑戦できます。
今日から、部下と対話しながら目標を決める習慣をつけてみましょう。
「将来はチームリーダーを任せたい」とキャリアの方向性を示す
目の前の目標だけでは、部下は「この先どうなるのか」が見えず不安を感じます。
3年後、5年後のキャリアイメージを示すことで、長期的なモチベーションが生まれるものです。
将来の役割を明示することで、今やるべきことの意味が明確になります。
以下の表でキャリア提示の方法を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
具体的な役職の提示 |
来期はチームリーダー候補として、メンバー育成の経験を積んでほしいと将来像を示す |
|
時間軸の明示 |
3年後にはマネージャーとして独立したチームを持ってもらいたいと期間を示す |
|
必要なスキルの提示 |
リーダーになるために、今期は後輩のOJT担当を経験してほしいと段階を示す |
将来のキャリアパスを示すことで、部下は今の努力の意味を理解できます。
明日から、期待メッセージに将来像を盛り込んでみましょう。
「困ったらいつでも相談して」と上司としての支援姿勢を添える
期待だけを伝えて終わると、部下は「一人で頑張らなければ」とプレッシャーを感じます。
困った時に相談できる環境があることを明示することで、心理的安全性が生まれるものです。
支援体制を具体的に示すことが重要です。
以下の表で支援姿勢の示し方を確認してください。
|
項目 |
やり方の例 |
|
相談窓口の明示 |
困ったらいつでも相談してと伝え、毎週木曜の午後は必ず時間を取ると具体的に示す |
|
定期的な確認の約束 |
週1回の1on1で進捗を確認し、必要なサポートを提供すると仕組みを明示する |
|
失敗の許容 |
最初から完璧を求めないので、まずは挑戦してほしいと安心感を与える |
支援姿勢を明示することで、部下は安心して挑戦できます。
今日から、期待メッセージの最後に必ず支援の言葉を添えてみましょう。
部下への期待メッセージを伝える際の5つの注意点
「同期の田中はもうできている」など他人との比較は絶対に避ける
他者との比較は、部下のモチベーションを大きく損ないます。
比較された部下は「自分は劣っている」と感じ、自信を失ってしまうものです。
過去の自分と比較して成長を評価することが重要です。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
同期や同僚と比較する |
田中はできているのにではなく、あなたは前月比で商談化率が5%向上したと過去の自分との比較で評価する |
|
順位やランキングで煽る |
チーム内で最下位だからではなく、今月は目標の80%まで到達したので来月は100%を目指そうと絶対評価で伝える |
|
他人を引き合いに出す |
佐藤を見習ってではなく、あなたの提案力をさらに伸ばすために一緒に練習しようと個別の成長に焦点を当てる |
過去の自分との比較で成長を評価することで、部下は前向きに受け止められます。
今日から、他者比較を一切やめて個別評価を徹底してみましょう。
評価面談では一方的に話さず、本人の考えを聞く時間をつくる
一方的に期待を伝えるだけでは、部下の本音が見えません。
部下の考えや悩みを聞くことで、適切な期待とサポートが提供できます。
対話による相互理解が納得感を生むのです。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
上司が一方的に話し続ける |
面談時間の7割を部下が話す時間に設定し、まず本人の振り返りや今後の希望を聞く |
|
部下の意見を聞かない |
来期の目標について、どのレベルなら挑戦できそうか部下の考えを確認する |
|
決めつけで話を進める |
君はこう思っているだろうと決めつけず、実際にどう感じているか質問する |
部下の考えを聞く時間を作ることで、双方向の納得感が生まれます。
明日から、評価面談では聞く時間を多く取ってみましょう。
「主体的に」「積極的に」など曖昧な言葉は具体例に置き換える
曖昧な言葉は、人によって解釈が異なります。
具体的な行動レベルに置き換えることで、誤解を防げるものです。
行動の明確化が期待の伝達精度を高めます。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
主体的に動いてほしい |
主体的にではなく、顧客からの問い合わせには2時間以内に返信してほしいと具体的に伝える |
|
積極的に提案してほしい |
積極的にではなく、週次ミーティングで最低1つは改善案を出してほしいと行動で示す |
|
もっと考えて行動してほしい |
考えて行動ではなく、商談前に顧客の業界動向を調べて仮説を立ててほしいと手順を明示する |
抽象語を具体的な行動に変換することで、期待が正確に伝わります。
今日から、曖昧な言葉を使わず具体的な行動で伝えてみましょう。
月末の追い込み時期や大型案件直後など疲弊しているタイミングは外す
疲れている時に期待を伝えても、前向きに受け止められません。
心に余裕がある時に伝えることで、受容度が高まるものです。
戦略的なタイミング選択が重要です。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
月末の追い込み時期に伝える |
月末ではなく、月初の落ち着いた時期に来月の期待を伝える |
|
大型案件直後に次の期待を伝える |
案件完了直後ではなく、数日休ませてから次の目標について話す |
|
繁忙期に面談を設定する |
繁忙期を避け、業務が落ち着いている時期に評価面談を実施する |
適切なタイミングで伝えることで、部下は前向きに受け止められます。
明日から、部下の状況を見極めて伝えるタイミングを選んでみましょう。
「来月また話そう」と次回の確認日を決めて言いっぱなしにしない
期待を伝えて終わりでは、形骸化してしまいます。
次回の確認日を決めることで、継続的なフォローが実現します。
定期確認の仕組み化が実効性を高めるものです。
以下の表で問題点と対策を確認してください。
|
懸念点 |
対策の例 |
|
伝えて終わりにする |
来月また話そうではなく、毎週木曜15時に進捗確認の1on1を実施すると日時を決める |
|
確認のタイミングが曖昧 |
そのうち確認するではなく、月末に目標達成状況を一緒に振り返ろうと具体的な日を決める |
|
フォロー体制がない |
困ったらいつでもと言うだけでなく、週1回は必ず声をかけて状況を確認すると約束する |
次回の確認日を明確にすることで、継続的な支援が実現します。
今日から、期待を伝える際は必ず次回確認日を決めてみましょう。
部下のモチベーションを高め、期待を超えてもらうための5つの手順
まず「1on1」で本人が何を目指しているのか率直に聞き出す
期待を伝える前に、なぜ「本人の目標」を聞く必要があるのでしょうか?
上司の期待を押し付ける前に、部下が何を目指しているのかを理解することが重要です。
本人の内発的動機を引き出すことで、自律的な行動が生まれます。
部下起点で対話を始めることが、真の動機づけにつながるものです。
1on1では以下のステップで本人の目標を引き出しましょう。
- 「今、どんなことに挑戦したいと思っている?」と率直に質問する
- 本人の答えを否定せず「なぜそう思うのか」を深掘りする
- 「その目標を達成したら、どんな自分になれると思う?」と将来像を想像させる
- 本人の目標と会社の期待をすり合わせ、両立できる道を一緒に考える
本人の目標を理解した上で期待を伝えることで、押し付けではなく共創になります。
今日から、期待を伝える前に必ず本人の目標を聞く習慣をつけてみましょう。
「今月は既存顧客から追加受注1件」など手が届く短期目標を決める
大きな目標だけでは、部下は何から始めればいいのか分かりません。
手が届く短期目標を設定することで、小さな成功体験を積み重ねられます。
スモールステップが自信とモチベーションを育てるものです。
以下のステップで短期目標を設定しましょう。
- 年間目標を四半期、月次、週次に分解する
- 「今月は既存顧客から追加受注1件」のように、今月達成できる目標を明確にする
- 週次で「今週は3件の既存顧客に提案資料を送る」と行動レベルまで落とし込む
- 達成したら必ず承認し、次の短期目標を一緒に設定する
小さな成功体験の積み重ねが、大きな目標達成への道筋を作ります。
明日から、手が届く短期目標を部下と一緒に決めてみましょう。
「この案件は任せる」と権限を渡し、自分で判断させる場面をつくる
すべてを指示すると、部下は指示待ちになります。
権限を委譲して自分で判断させることで、主体性が育つものです。
自己決定の機会が、内発的動機を高めます。
以下のステップで権限委譲を進めましょう。
- 「この案件は君に任せる」と明確に権限を渡す
- 任せる範囲と最終判断を仰ぐべきラインを明示する
- 途中経過は報告してもらうが、細かい進め方は部下に委ねる
- 結果にかかわらず、自分で判断したプロセスを評価する
任せることで失敗するリスクはありますが、それ以上に主体性が育つ効果があります。
今日から、小さな案件から権限を委譲してみましょう。
週1回の進捗確認で「順調だね」「ここは修正しよう」とこまめに伝える
目標を設定して放置すると、部下は不安になります。
定期的なフィードバックが、安心感と軌道修正の機会を提供します。
タイムリーな承認と修正が成長を加速させるものです。
以下のステップで定期フォローを実施しましょう。
- 毎週決まった曜日・時間に進捗確認の時間を設ける
- 「先週の訪問件数15件は素晴らしい」と具体的に承認する
- 「提案資料の構成はもう少し顧客視点を入れよう」と改善点を示す
- 「来週は既存顧客3件にアプローチしてみよう」と次の行動を確認する
週次のこまめなフィードバックが、月末の大きな成果につながります。
明日から、週1回の進捗確認を習慣化してみましょう。
成果が出たら朝会やチャットで名前を挙げて「よくやった」と認める
個別に褒めるだけでは、承認の効果は限定的です。
チーム全体の前で公的に承認することで、本人の自信とチームの士気が高まります。
公的承認が、さらなる挑戦への動機づけになるものです。
以下のステップで公的承認を実施しましょう。
- 朝会やチームミーティングで「今週の田中さんの受注は見事だった」と具体的に称賛する
- チャットで「山田さんが新規開拓3件達成しました!」と全員に共有する
- 何が良かったのか具体的に説明し、他のメンバーの学びにもつなげる
- 本人に「ありがとう、チームの励みになっている」と感謝を伝える
みんなの前で認められることが、部下の最大の動機づけになります。
今日から、成果が出たら必ず公の場で称賛してみましょう。
部下への期待メッセージ・例文でお困りのことがあればスタジアムに無料で聞いてみよう!
部下への期待の伝え方に悩んでいませんか?
「どう言えば部下に響くのか分からない」
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